Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству

Трудно сказать, где в этом комплексе характеристик причины, а где – следствия. Все взаимосвязано, взаимообусловлено. Но именно эти качества приводят к описанной выше трансформации кадрового состава. На смену энтузиастам-созидателям, увлеченным профессионалам приходят, один за другим, люди, интересующиеся не делом, не перспективами профессионального роста, а удобствами и привилегиями, связанными с работой в компании – титане бизнеса.

Совсем как в песне из рязановской «Забытой мелодии для флейты»: «Мы не пашем, не сеем, не строим – мы гордимся общественным строем». Это про СССР. А в наши дни место «общественного строя» легко занимает бренд компании. Постепенно достигается некая критическая масса таких горе-специалистов – «гордецов», и они начинают формировать традиции, вкусы, ценности корпорации. Словом, создают особую корпоративную культуру самовлюбленных снобов.

Так что если вы хотите работать по-человечески, уважая себя и других, не поддавайтесь магии бренда, а выясните, ценит ли компания-работодатель профессионализм. Иначе вы обречены стать жертвой этой низкой культуры, где протест против неадекватной роли, против некачественного управления воспринимается исключительно как проявление нелояльности к руководству компании.

«Титаник» тоже был для своего времени «раскрученным брендом». Многие видели в нем не просто огромный океанский пароход – мощный и быстроходный транспорт, а прежде всего, возможность повысить свой престиж за счет широко разрекламированного плавания. Многие, в том числе и члены экипажа, и капитан, и владельцы… К чему это привело, всем известно.

Ответы на вопросы читателей журнала «Секретарь-референт»

Вопрос. В журнале много писали про собеседование при приеме на работу и адаптацию в новом коллективе, а как быть со старым коллективом при новой должности? Как поступать с теми, для кого ты еще секретарь, хотя ты уже помощник руководителя? Как вести себя в ситуации, когда твоя коллега вчера была с тобой на равных, в дружеских отношениях, а сегодня ты ее руководитель, с чем она не хочет мириться. Как доказать, что новая требовательность это не «задирание носа», а обязанность, твоя работа, в конце концов?

Ответ.

Открою секрет: главная и единственная причина любого конфликта (а ссора с подругой из-за выполнения вами новых служебных обязанностей – это конфликт) – некомпетентность. Давайте рассуждать более широко. Каждый человек с течением жизни, по мере развития личности приобретает все новые и новые сферы ответственности. Сегодня он ученик, а завтра – учитель. Сегодня ребенок, завтра – родитель. Сегодня помощник руководителя, завтра – руководитель большой организации…

Любую из сфер ответственности можно охарактеризовать несколькими ключевыми понятиями: цель (т. е. какого общественно полезного результата должен добиться человек, на которого эта ответственность возложена), технологии (способы достижения цели), границы (роль и место достигаемого результата в общей системе целей, стоящих перед коллективом). Все вместе: цель, технологии, границы и ряд других параметров сферы ответственности в теории и практике управления принято называть «компетенция».

Есть компетенция учителя, но и у ученика своя компетенция, т. е. сфера ответственности. Способность правильно видеть цель, владеть в полной мере технологиями, осознавать границы конкретной компетенции и называется «компетентность». Любой конфликт, таким образом, в основе своей имеет протест людей – участников отношений – против некомпетентности друг друга.

Не существует «неизбежного» конфликта отцов и детей, начальников и подчиненных и т. д. Начальник более всего дорожит компетентным подчиненным, а подчиненный – боготворит компетентного начальника. Осуждение, недоверие вызывают люди, проявляющие некомпетентность в том, за что они взялись.