Читаем Практика управления человеческими ресурсами полностью

Практика управления человеческими ресурсами

Если говорить более конкретно, то управление эффективностью труда отвечает за то, чтобы цели отдельных работников соответствовали целям организации и чтобы отдельные работники разделяли базовые корпоративные ценности. Оно четко определяет оговоренные ожидания в понятиях ролевых обязанностей и ответственности (ожидается, что это будет делаться), навыков (ожидается, что этим будут обладать) и поведения (ожидается, что будут такими). Цель заключается в том, чтобы развить способность людей соответствовать ожиданиям и превосходить их, так чтобы они полностью раскрыли свой потенциал с пользой для самих себя и организации. Важным моментом является то, что управление показателями труда занимается обеспечением людей поддержкой и руководством, которые необходимы им для развития и усовершенствования того, чем они уже обладают.

Вот как формулируются цели управления показателями труда в различных организациях (IRS, 2003):

• Делегирование полномочий, мотивация и вознаграждение сотрудников, чтобы они делали лучшее, на что способны. Armstrong World Industries.

• Фокусировка заданий работника на нужные вещи и на их правильное исполнение. Соответствие индивидуальных целей человека целям организации. Eli Lilly & Co.

• Проактивные (опережающие) по сравнению с оговоренными обязанностями и целями показатели в сфере управления и подбора ресурсов. ICI Paints.

• Процесс и поведение менеджеров, управляющих эффективностью труда своих подчиненных, должны способствовать созданию успешной организации. Standard Chartered Bank.

• Максимизация потенциала отдельных людей и команд, которая приносила бы пользу им самим и организации и делала бы упор на достижении их целей. West Bromwich Building Society.

ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Управление эффективностью труда – это плановый процесс, главными элементами которого являются соглашение, измерение, обратная связь, положительное подкрепление и диалог. Оно занимается измерением результатов в виде полученных результатов труда по сравнению с ожиданиями, выраженными в виде целей. В этом отношении управление эффективностью труда фокусируется на целях, стандартах и измерениях или индикаторах показателей труда. Оно базируется на соглашении относительно требований, предъявляемых ролью, совершенствовании целей и показателей труда и планах персонального развития. Управление эффективностью труда создает атмосферу для непрерывного диалога о результатах работы, которая включает в себя совместное и постоянное сравнение достигнутого с существующими целями, требованиями и планами.

Кроме того, управление эффективностью труда занимается вкладом и ценностями. Вкладом являются знания, навыки и поведение, необходимые для получения ожидаемых результатов. Потребности в развитии идентифицируют, определяя эти требования и оценивая то, в какой степени удалось достигнуть ожидаемого уровня показателей труда посредством эффективного использования знаний и навыков и соответствующего поведения, отвечающего базовым ценностям.

Управление эффективностью труда – это непрерывный и гибкий процесс, вовлекающий менеджеров; менеджеры управляют с помощью этого процесса и выступают в качестве партнеров в рамках общей структуры, созданной для того, чтобы они могли работать сообща наилучшим образом и достигать требуемых результатов. Управление эффективностью труда базируется на принципе управления с помощью контракта и договора, а не управления посредством команд. Оно опирается на консенсус и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.

Управление эффективностью труда фокусируется не столько на ретроспективной оценке показателей труда, сколько на планировании и улучшении этих показателей в будущем. Оно функционирует как постоянный и эволюционный процесс, в ходе которого показатели труда со временем становятся лучше. Оно является основой для регулярных и частых диалогов между менеджерами и сотрудниками о необходимых показателях труда и развитии. Оно занимается главным образом показателями труда отдельных сотрудников, но применимо и к работе команд. Упор делается на развитии, хотя управление эффективностью труда является важной частью системы вознаграждения, поскольку дает обратную связь и признание и идентифицирует возможности роста. Его можно связать с оплатой в зависимости от показателей труда или вклада, но гораздо важнее его аспект развития.