Практика управления человеческими ресурсами

Показатели труда нередко определяют в терминах результата – как достижение количественных целей. Но показатели труда – это не только то, чего достигают люди, но и как они этого достигают. Оксфордский словарь английского языка определяет термин «показатели труда» как «достижение, выполнение, доведение до конца, получение в результате упорного труда всего, что приказано выполнить». Высокие показатели труда проистекают из соответствующего поведения, особенно благоразумного поведения, и эффективного использования необходимых знаний, навыков и компетенций. Управление эффективностью труда должно исследовать, каким образом достигнуты результаты, потому что это дает информацию, необходимую для определения того, что еще можно сделать, чтобы улучшить результаты.

Брамбеч (1988) следующим образом сформулировал концепцию показателей труда:

Показатели труда подразумевают и поведение, и результаты. Поведение работника преобразует показатели труда из абстракции в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе – продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, – и могут рассматриваться отдельно от результатов труда.

Из этого определения можно сделать вывод, что, управляя эффективностью труда групп и отдельных работников, необходимо принимать во внимание и вложение (поведение), и продукты (результаты). Вопрос не звучит так, чтобы рассматривать только достижение целей, как предлагают схемы «управления в соответствии с целями». В процесс необходимо включить факторы компетентности. Это так называемая «смешанная модель» управления эффективностью труда, которая охватывает как уровень компетенции и достижений, так и постановку целей и исследование.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА И ЦЕННОСТИ

Показатели труда связаны с верностью ценностям организации – «проживанием этих ценностей» (важность этого подхода связывают со Standard Chartered Bank). Это – аспект поведения, но он фокусируется на том, что люди делают для реализации базовых ценностей, – заботы о качестве, о людях, о предоставлении равных возможностей и этичных методах работы. Это означает превращение декларируемых ценностей в используемые на практике ценности: гарантии того, что громкие заявления становятся реальностью.

СМЫСЛ СООТВЕТСТВИЯ

Одной из самых фундаментальных задач управления эффективностью труда является обеспечение баланса между индивидуальными и организационными целями. Это означает, что все, что люди делают на работе, ведет к конечным результатам и далее к достижению организационных целей. Эту задачу прекрасно выразил Флетчер (1993), который писал так:

Реальное понятие управления эффективностью труда связано с подходом к созданию общего видения цели и задач организации, которое помогало бы каждому работнику понять свою роль в общем вкладе и таким образом управляло бы эффективностью труда как отдельных работников, так и организации в целом.

Этого соответствия можно добиться с помощью каскадного процесса: цели спускаются сверху вниз, и на каждом уровне происходит определение групповых и индивидуальных целей в свете задач более высокого уровня. Но при этом должен быть и восходящий процесс, идущий снизу вверх: люди и команды получают возможность формулировать свои собственные цели в рамках общей структуры, задаваемой общей целью, стратегией и ценностями организации. Цели не должны ставить, их должны оговаривать

, это соглашение в отношении целей должно достигаться за счет открытого диалога между менеджерами и отдельными сотрудниками, ведущегося в течение всего года. Другими словами, необходимо относиться к этому как к партнерству, в рамках которого существует общая ответственность и четко определенные взаимные ожидания.

УПРАВЛЕНИЕ ОЖИДАНИЯМИ

Управление эффективностью труда в первую очередь имеет дело с управлением ожиданиями. Оно создает общее понимание того, что необходимо для улучшения показателей труда и каким образом это будет достигнуто посредством уточнения и согласования ожидания в отношении того, что люди будут делать и как они будут себя вести. Управление ожиданиями использует эти соглашения как основу для измерения и обзора, а также для подготовки планов по улучшению показателей труда и развитию.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА И БЛАГОРАЗУМНОЕ ПОВЕДЕНИЕ