Практикум по стратегическому менеджменту

Проводимые преобразования должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления Компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления Компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.

Предварительная диагностика актуального состояния СУП Компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.

Проектирование изменений помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в авральном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики. На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.

2. Описание подхода ЗАО «Евроменеджмент» к построению системы управления персоналом

2.1. Понятие Системы управления персоналом

Система управления персоналом (СУП) – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса. Система управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. «Процессы» – технологии управления персоналом, используемые «субъектами» для достижения целей, стоящих перед компанией.

2. «Субъекты деятельности» по управлению персоналом – те, кто осу-

ществляет управление персоналом Компании (руководители различного уровня и специализированные подразделения по управлению персоналом).

3. «Объекты управления» – сотрудники Компании (персонал).

Кроме деления на элементы Система управления персоналом подразделяется на следующие функциональные подсистемы, каждая из которых объединяет несколько бизнес-процессов:

1. Обеспечение предприятия персоналом требуемого уровня квалификации: поиск и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом.

2. Организация и нормирование труда: анализ рабочих мест, формирование нормативов по труду, оптимизация штатного состава, распределение функций, разработка технологий выполнения работ, постановка задач и контроль их выполнения.

3. Информационное обеспечение: кадровое делопроизводство, разработка нормативных документов (должностных инструкций, положений о направлениях деятельности, регламентов деятельности, положений о подразделениях).

4. Оценка персонала: аттестация (оценка уровня квалификации), оценка результатов труда, оценка социально-психологического климата в подразделениях.

5. Мотивация персонала: разработка системы материального и немате-риального стимулирования, организация системы оплаты труда, социальное развитие персонала.

6. Развитие корпоративной культуры: установление внешних атрибутов корпоративной культуры, установление норм и правил поведения, формирование социально-психологического климата в подразделениях, организация корпоративных мероприятий.

В реализации вышеперечисленных бизнес-процессов принимают участие различные субъекты – руководители разного уровня (топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и линейные руководители) и работники специализированных подразделений (Управления персоналом, отделов кадров, труда и заработанной платы, отдела социального обеспечения/развития).

2.2. Краткая характеристика похода к оптимизации СУП

Типовой проект по оптимизации системы управления персоналом включает в себя три этапа работ:

1. Диагностика – оценка существующего состояния СУП (диагностика сложившейся практики управления персоналом);

2. Проектирование – моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;

3. Оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений).

Рисунок 18. Проведение реорганизации действующей структуры

2.3. Этап I. Оценка существующего состояния СУП