Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей

В этих примерах рассмотрены две реальные компании. Как видим, они различным образом видят понятие «Обучаемость», и сотрудники в компании работают по-разному.

Активная жизненная позиция

Активные хобби;

Стремление к переменам и поиску;

Желание быть в центре событий.

В таких компаниях 90% сотрудников имеют активные увлечения: бег по утрам, прыжки с парашютом, волейбол, скалолазание и т.д. Сотрудники вовлекают в спорт и новичков, у них так принято!

HR-менеджеру необходимо видеть эти особенности и учитывать их при подборе. Обращаю внимание: формулирование компетенций по образцу: «Что делает?» помогает найти подходящих кандидатов и создавать эффективную команду, помогает видеть эти проявления на собеседовании и грамотно строить работу.

Примеры реальных Профилей должности Приложение 2.

Структура Профиля должности

Профиль должности сотрудника (пример 1)

№

НАИМЕНОВАНИЕ РАЗДЕЛА

ИНФОРМАЦИОННОЕ НАПОЛНЕНИЕ

1.

Название должности

Название должности, статус должности в соответствии с корпоративной категорией

2.

Место должности в организационной структуре

– Общая структура Компании,

– Подразделение, к которому относится должность

– Взаимодействие со смежными подразделениями,

– Система подчинения,

– Общее описание функций,

– Перечень бизнес-процессов, в которых участвует должность.

3.

Функционал должности

– Управленческие функции (для управленческих должностей),

– Перечень рабочих задач,

– Перечень операций (действий).

4.

Формальные требования к сотруднику на данной должности

Перечень жестких требований:

– Пол,

– Возраст,

– Образование,

– Желательный опыт (описание и указание общего временного периода опыта),

– Место жительства (если важно),

– Знание иностранных языков (если требует должность),

– Семейное положение (если важно).

5.

Специальные знания

Перечень специальных знаний, необходимых для данной должности (например, норм трудового права).

6.

Ключевые профессиональные навыки

Перечень ключевых навыков, необходимых для работы в данной должности, включая программные и компьютерные.

7.

Информационные потоки в рамках данной должности

Описание информационных потоков внутри компании:

– Какую информацию передает / получает,

– Кому / от кого,

– В каком виде,

– Как часто.

Описание информационных потоков вне компании:

– Какую информацию передает / получает,

– Кому / от кого,

– В каком виде,

– Как часто.

8.

Внутренние регламенты и стандарты, регулирующие деятельность на данной должности

Перечень внутренних нормативных документов (регламентов, инструкций), в которых закреплены стандарты и нормативы для данной должности.

Профиль должности (пример 2)

1.1

Описание компании

1.2

Место отдела в структуре компании

1.3

Основная задача должности, функциональные обязанности

2.1

Условия работы

2.2

Оргтехника

2.3

Режим работы и график работы

2.4

Форма найма

2.5

Оплата

2.6

Соц.пакет

3.1

Требования к кандидату

Итог по теме «Потребность в персонале».

Заявка на вакансию

Документ, который составляется для должности, уже существующей в компании. Состоит из пяти важных элементов. Подробно описывается HR-менеджером для эффективного поиска нового сотрудника.

Профиль должности

Документ, который составляется для новой должности. Состоит из 4 пунктов, имеет схожие в «Заявкой» элементы, создается HR-менеджером совместно с руководителем компании или отдела.

Важно:

Знания, навык и опыт кандидата на предыдущем месте работы лишь на 10% влияют на его успех в будущем.

А 90% успеха гарантируют его личностные качества!

Знания, опыт работы в предыдущей компании не показатель успеха на новой должности: у него был другой коллектив, другой руководитель, другие стратегические цели компании, темп и критерии эффективности. В наших примерах мы больше обращали внимания на личностные особенности, которые будут актуальны и необходимы для эффективного выполнения определённых задач компании.

Если мы формулируем Заявку и Профиль грамотно, пишем о компетенциях, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретных условиях, то в нашей работе не будет сложного подбора, наша работа будет легкой и будет приносить удовлетворение.

Беседа с руководителем

Оценка профессиональных и управленческих компетенций руководителя:

Лидерских качеств;

Стиля управления;

Отношения к командной работе;

Стиля и методов оценок;

Личностных особенностей.

При беседе с руководителем задача HR-менеджера определить, какой кандидат сработается с ним.

По факту, HR-менеджер проводит собеседование с руководителем для оценке его качеств и особенностей управления, для выявления соответствий предъявляемых к кандидату требований с его стилем работы.

Пример: