Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

1984]. Исследование когнитивных аспектов в деятельности организации, которые рассматриваются как индивидуальные или коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе многих организационных явлений и процессов. С данных позиций люди и организации обрабатывают информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии социального познания. Обработка информации начинается с концентрации внимания, затем происходит ее

кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка

полученного результата. Данный подход трактует обработку и структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур познающего субъекта, которые и детерминируют поведение последнего. Все это отражает возросший интерес к изучению

социального познания в самой социальной психологии [Андреева, 2000; Haslam, 2001]. Однако использование данной модели социального познания в изучении организаций часто приводит к игнорированию социальной (групповой) природы

организационной жизни, связанной с межличностными и межгрупповыми отношениями. С точки зрения социальной психологии сложные организации можно рассматривать как внутренне структурированные социальные системы, состоящие из различных групп, которые находятся в сложных сетях межгрупповых отношений [Hogg & Terry, 2000]. Люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях, рабочих группах или командах, местом в организационной иерархии или профессией. Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом, подразделениями, рабочими группами или профессией.

Сравнительно недавно в рамках зарубежной социальной психологии (в первую очередь в Европе) возникла традиция изучения социальной идентичности работников организаций, рассматривающая организационные структуры как новое поле для применения теорий социальной идентичности и самокатегоризации [Riketta, 2005; Edwards, 2005]. С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте стали переосмысливаться многие традиционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов (см., например: [Haslam, 2001]). Особое внимание уделяется исследованиям организационной идентификации , основные постулаты которой базируются на концептуальном подходе социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [Tajfel, 1982; Turner, 1985], согласно которому индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [Lipponen, 2001]. В соответствии с теориями социальной идентичности и самокатегоризации выделяют разные объекты [2] идентификации (карьера, рабочая группа, организация) и компоненты идентификации: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий [Ван Дик, 2006]. В организационных науках первая концептуальная модель организационной идентификации была предложена Дж. Марчем и Г. Саймоном [March & Simon, 1958], однако в последующие двадцать лет вышло лишь несколько работ по данной проблеме. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги [Mowday, Steers & Porter, 1979] предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позже некоторые авторы стали использовать понятия «организационная идентификация» и «организационная приверженность» и как сходные, и практически синонимичные (см., например, [Lipponen, 2001]). В то же время другие исследователи рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности [3] .