Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Изучение организационной идентификации с необходимостью требует принятия во внимание существования сложной системы взаимосвязанных групп разных уровней, образующих структуру конкретной организации. Ведь источниками формирования социальной идентичности в организационном контексте могут стать как группы, составляющие организационную структуру, так и социальные категории, которые «выходят» за границы организации [Brewer, 1995]. Другими словами, возникает необходимость описания взаимосвязей между уровнями анализа организационного поведения, которые носят динамичный характер [Coghlan, 2000]. В частности, обеспечение высокой степени приверженности работников своей организации, предполагающее усиление идентификации работников с профессиональной ролью, подразделением или корпорацией в целом, рассматривается современными компаниями как один из наиболее важных элементов организационной культуры.

Понятие организационной культуры фокусирует внимание исследователей на осмыслении и интерпретации работниками своего внутриорганизационного окружения. Традиционные теории организации, рассматривая сущность организационной культуры и ее особенности, выделяют, в частности, такие характеристики, как наличие критериев организационного членства и границ, общей цели, формальной структуры, внешнего окружения, по сути, фиксируя безличный характер отношений. Другими словами, традиционно организационная культура рассматривается как объект, независимый от людей и их отношений между собой. Работники же рассматриваются как работающие в организации и для организации. Люди в целом понимаются как обладающие фиксированными, неизменными качествами, которые не зависят от контекста, в котором они находятся. Парадигма же социального конструкционизма подчеркивает субъективность познания человеком окружающего мира. Согласно конструкционистскому взгляду на социальное познание, когнитивные процессы не воспроизводят внешний мир, а конструируют его. Описанные представления о процессе социального познания тесно связаны с пониманием организационной культуры как процесса и результата коллективного познания. Члены организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характеризуются различными социальными конструкциями реальности, придающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации [Hosking & Morley, 1991]. Основой организационной культуры являются разделяемые членами организации ценностные ориентации, верования, базовые принципы, ожидания, нормы, способы действия, лежащие в основе отношений внутри организации и за ее границами, определяющие и регламентирующие определенные модели поведения.

Организационная культура обладает тремя ключевыми для процессов идентификации работников с организацией признаками. Во-первых, являясь групповым феноменом, основывающимся на общем принятии и разделении норм, ценностей, значений, смыслов, она характеризует организацию как целостность. Во-вторых, организационная культура заключает в себе общие для работников признаки, характеристики всех членов организации обобщены в культуре. Можно сказать, что каждый член организации так или иначе, в большей или в меньшей степени оказывает влияние на ее культуру. Это касается как руководства организации, так и рядовых сотрудников. В-третьих, организационная культура является уникальной характеристикой организации, отличающей ее от других организаций. Большинство исследователей организационной культуры согласны в том, что она в большой степени зависит от лидеров и/или основателей организации, а также от того, как организация справлялась с критическими для нее ситуациями на начальных этапах ее существования [Шейн, 2007].