Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Таким образом, на основе анализа литературы можно сказать, что соотношение понятий приверженности и идентификации до конца не прояснено. Часть исследователей отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности. Понятия «лояльность», «преданность», «обязательство» и «привязанность» также часто используются как составляющие идентификации и приверженности [Edwards, 2005]. Однако некоторые авторы в последнее время утверждают, что исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работников с их организациями, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Эти подходы одно время развивались относительно независимо друг от друга; в результате произошло смешение содержаний данных понятий, что вызвало разногласия среди исследователей.

В последнее время предпринимаются попытки развести понятия организационной приверженности и идентификации на концептуальном и инструментально-измерительном уровнях. Например, М. Эдвардс предлагает «концептуальную номологическую модель организационной идентификации» для иллюстрации соотношения концепций организационной идентификации и приверженности, а также психологических состояний, которые могут быть следствиями этих процессов [Edwards, 2005]. Согласно данной модели, идентификация ограничена субъективными ощущениями индивида – самокатегоризацией и эмоциональной привязанностью. Данное субъективное состояние не включает оценочного компонента (гордость за принадлежность к организации); в него также не входят ни желание остаться в организации, ни различные проявления членства. Таким образом, организационная приверженность – более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. К этим состояниям относятся: готовность к проявлению активности внутри организации; позитивная оценка организации; желание остаться в организации [Edwards, 2005].

Дж. Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик предложили «объединенную процессную модель идентичности и приверженности», в которой идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные,

но связанные конструкты [Meyer et al., 2006]. Причем приверженность вытекает из ситуационной идентификации (situated identification) или

глубинной идентификации (deep structure identification) [Rousseau, 1998]. Ситуационная идентификация

(стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. Данный уровень организационной идентификации основан на разделении общих для индивида и организации интересов. Индивид при этом начинает рассматривать себя как члена группы, работающего для достижения определенной цели. Ситуационная идентификация является элементарной формой идентификации, которая может сравнительно быстро как сформироваться, так и исчезнуть, в зависимости от ситуации и выпуклости (salience) той или иной категории. Глубинная идентификация является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. Она предполагает встраивание индивидом связи между ним и организацией в свою ментальную модель, в когнитивную схему существования. Организационные характеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтому данный тип идентификации подразумевает, что индивид разделяет цели и ценности организации. Такая идентификация образуется в специфических условиях, в которых работники действуют в интересах друг друга, а локус контроля сдвигается от индивида к организации [Rousseau, 1998].

Итак, мы видим, что оба конструкта (организационная приверженность и идентификация) довольно активно используются в эмпирических исследованиях: делаются попытки построения моделей, которые, с одной стороны, провели бы между данными понятиями четкие границы, а с другой – объединили бы их и все связанные с ними наработки. Однако пока эта задача окончательно не решена. Нам представляется, что понятие организационной идентификации (а также организационной идентичности [4] ) позволяет более полно учесть социальный контекст функционирования индивида в организации и вне ее, а не просто рассматривать психологическую связь индивида и организации в отличие от понятия организационной приверженности, которое в этом смысле является индивидуалистически ориентированным конструктом организационной психологии.