Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Второй тип испытуемых (N = 109), названный нами «гонщиками», характеризуется высокой монохронностью (2,28) и низкой ориентацией на будущее (3,03). Подобно гонщикам на скоростной трассе, они ценят свое рабочее время, сфокусированы на настоящем, не склонны переключаться с одной задачи на другую. Прошлое, настоящее и будущее в их временной перспективе наиболее четко дифференцированы друг от друга, причем настоящее сужено до минут и часов, а отдаленное прошлое и будущее – до нескольких месяцев. По сравнению с другими типами они наиболее негативно оценивают свое прошлое и не склонны ориентироваться на долгосрочные деловые отношения. В качестве деловых партнеров предпочитают подобных себе – монохронных и ориентированных на нужды сегодняшнего дня. Руководители данного типа являются менеджерами низового (42 %) и высшего (58 %) звеньев, причем большинство из них мужчины (64 %).

Испытуемые третьего типа (N = 88), «коммуникаторы», характеризуются полихронными предпочтениями (3,84) и низкой ориентацией на будущее (3,12). Для них характерна низкая ориентация на планирование, причем время они ценят меньше, чем представители других типов. Границы прошлого, настоящего и будущего в их временной перспективе четко не определены, по продолжительности модусы времени накладываются друг на друга. Вместе с тем по сравнению с другими типами их временная перспектива наименее связная: будущее воспринимается ими как менее связанное с настоящим и прошлым. На рисунках представители данного типа склонны рисовать настоящее как более крупное, чем прошлое и будущее. При этом продолжительность настоящего измеряется для них неделями. Характеризуясь высокими показателями по шкале гедонистического настоящего, они дружелюбны и склонны более других типов проводить время в Интернете. Среди руководителей, относящихся к данному типу, большинство является менеджерами низового (45 %) и высшего (45 %) звеньев, причем подавляющая их часть – женщины (70 %).

Испытуемые четвертого типа (N = 198), «прагматики», обладают умеренной ориентацией на будущее (4,35) и ярко выраженной монохронностью (2,21). Представители данного типа характеризуются ориентацией на тщательное планирование своего времени, причем время для них является ценным ресурсом. Будущее воспринимается ими как тесно связанное с настоящим. При этом в отличие от «стратегов» они менее склонны строить долгосрочные планы, они ориентированы на прогнозируемое будущее. По сравнению с другими типами у них самые низкие показатели по шкале гедонистического настоящего. В качестве делового партнера они предпочитают таких же, как они, «монохронных», ценящих время и ориентированных на будущее. Среди руководителей, относящихся к данному типу, большинство является менеджерами низового (30 %), среднего (21 %) и высшего (49 %) звеньев, причем среди них преобладают мужчины (60 %).

Наконец, пятый тип (N = 211), получивший название «визионеры», характеризуется полихронностью (3,82) и высокой ориентацией на будущее (4,58). Для них характерна низкая ориентация на планирование, однако время они считают ценным ресурсом. Испытуемые данного типа сами предпочитают переключаться между задачами, а не работать над одной проблемой и ждут того же от своих коллег. В их временной перспективе настоящее измеряется неделями и совпадает по своим границам с ближайшим прошлым и ближайшим будущим. При этом они характеризуются высокой ориентацией на долгосрочные отношения, любят говорить и думать о будущем. Значительную часть испытуемых данного типа составляют руководители высшего звена (62 %), соотношение мужчин и женщин здесь примерно одинаковое (соответственно 51 % и 49 %).

По сравнению с рядовыми сотрудниками среди руководителей высшего звена наиболее распространенными оказались типы «стратега» и «визионера», характеризующиеся высокой ориентацией на будущее, но различной полихронностью (рис. 1).

Выводы по результатам эмпирического исследования

1. Обнаружен ряд различий в отношении к времени у руководителей и рядовых сотрудников коммерческих организаций. По сравнению с рядовыми струдниками топ-менеджеры имеют более низкие показатели негативного прошлого, гедонистического и фаталистического настоящего (по Стенфордскому опроснику временной перспективы (ZTPI)) и более высокие показатели ориентации на будущее и ориентации на долгосрочные деловые отношения. Другая особенность топ-менеджеров состоит в более высокой полихронности, т. е. склонности браться одновременно за несколько дел.

2. По сравнению с рядовыми сотрудниками руководители высшего звена более отчетливо представляют себе будущее организации и свою будущую роль в ней, а также чаще обсуждают будущее организации со своими коллегами. В представлениях руководителей будущее организации оказывается более протяженным, чем в представлениях рядовых работников. Напротив, для последних более протяженным является прошлое организации.

3. Нами была обнаружена прямая связь между характеристиками управленческого видения (отчетливость видения будущего организации и своей роли в нем, оценка будущего организации, протяженность организационного будущего, ориентация на формирование командного видения) и двумя организационно-психологическими характеристиками сотрудников – силой организационной идентичности и оценкой уровня внутриор-ганизационного доверия. Уровень управленческого видения также связан с эмоциональным интеллектом и рядом характеристик индивидуальной временной перспективы руководителя: ориентацией на будущее, отношением к своему прошлому, ориентацией на фаталистическое настоящее. Ориентация личности на будущее наиболее тесно связана с отчетливостью образа будущего организации, а также с отчетливостью представления о своей роли в будущей организации. Установлено, что негативное отношение руководителя к своему прошлому и низкая оценка контролируемости своего личного будущего связаны с ростом эмоциональной значимости прошлого организации.

4. Полихронность связана с такими характеристиками отношения к времени у руководителей, как склонность переключаться с одного дела на другое и готовность легко менять свои планы. У рядовых сотрудников полихронность отрицательно связана с ориентацией на планирование своего времени, однако у руководителей такой взаимосвязи мы не обнаружили. Установлена связь полихронности с гедонистическим настоящим как у руководителей, так и у рядовых сотрудников, что хорошо сочетается с образом «полихронного человека», созданным в культурной антропологии. Обнаружена взаимосвязь полихронности с коммуникативными характеристиками личности (предпочтение работать в окружении других людей, уровень эмоционального интеллекта).

5. Существуют различные психологические типы как полихронных, так и монохронных руководителей и сотрудников. Кластерный анализ по всей выборке с использованием двух переменных, полихронности-монохронности и ориентации на будущее позволил выделить пять психологических типов отношения к времени: три монохронных («стратеги», «гонщики», «прагматики») и два полихронных («коммуникаторы» и «визионеры»). Показано, что полихронность может сочетаться с высокой ориентацией личности на будущее.

Заключение

В заключение хотелось бы наметить несколько перспективных направлений дальнейших исследований временных аспектов лидерства. Большое теоретическое и прикладное значение имеет проблема соотношения индивидуально-личностных, групповых и организационных факторов отношения лидера к времени. До сих пор эмпирически не изученными являются условия, при которых востребованными оказываются те или иные характеристики организации и восприятия времени лидером при управлении совместной деятельностью. Например, при каких условиях эффективным оказывается руководитель с временной ориентацией на настоящее, а при каких – менеджер, ориентированный на будущее? Как характеристики совместной деятельности, ее объективная пространственно-временная организация влияют на эффективность лидеров с полихронными или монохронными предпочтениями? В этом же ряду открытых вопросов оказывается и взаимосвязь между характеристиками временной перспективы лидера и предпочитаемыми им стилями руководства.

Мало изучены культурные факторы успешности лидеров с различными характеристиками отношения к времени. Кросскультурные исследования в этой области только начинаются, однако уже сегодня очевидно, что восприятие, переживание и организация времени лидером имеют большое значение для смешанных команд, участники которых опираются на разные национальные образы и нормы времени. Отдельного внимания требует измерение и развитие кросскультурной компетентности руководителей в области отношения к времени. Непроясненными остаются механизмы воздействия лидера на психологическое время группы. Нуждается в дальнейшем изучении взаимосвязь временной перспективы лидера и представлений сотрудников группы о прошлом, настоящем и будущем своего коллектива. За последние 50 лет в литературе, посвященной лидерству, подчеркивалось значение видения будущего как одной из составляющих влияния лидера на своих последователей при внедрении организационных изменений. Вместе с тем крайне малоизученной остается роль отношения лидера к прошлому – как своему собственному, так и групповому, общеорганизационному. Заметим, что к началу XXI в. Россия и весь мир знают немало примеров провала социальных изменений, в ходе которых лидеры перечеркивали, отрицали, недооценивали прошлое своего народа, общественного движения или организации. Данная проблема становится особенно актуальной в связи с ростом интереса социальных психологов к механизмам социальной памяти. Представляется важным выявление способов воздействия лидера на историческое сознание, групповой нарратив. Каким образом лидер формирует групповую идентичность, подчеркивая наличие совместного прошлого, высвечивая в нем одни события и затеняя другие? Как положительная или негативная оценка лидером событий совместного прошлого влияет на сплоченность группы? Какую роль в формировании групповой идентичности играет жизненный путь лидера? В каких случаях он рассматривается членами группы как прототипичный, или образцовый? Наконец, мало изучены психологические факторы готовности лидера к анализу группового прошлого, ориентации на извлечение уроков из предыдущих проектов, на обмен опытом. Между тем способность руководителя увязывать будущее команды с ее прошлым является все более важным фактором успешности совместной деятельности в эпоху экономики знаний.

Литература

Базаров Т.Ю.

Психологические грани меняющейся организации. М.: Аспект-Пресс, 2007.

Нестик Т.А. Социальное конструирование времени // Социологические исследования. 2003. № 8. С. 12–21.

Нестик Т.А. Горизонты управления временем в организации: от личности к группе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. № 4. С. 8–20.

Нестик Т.А. Отношение группы к времени: социально-психологический анализ // Психология отношений человека и психическая регуляция деятельности / сост. А. Л. Журавлев и В. А. Зобков. М. – Владимир: Собор, 2007. С. 42–61.

Нестик Т.А. Социально-психологические факторы группового отношения к времени // Современная психология: многообразие научного поиска / под ред. Р.А. Ахмерова, С.П. Дырина, А.Л. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН»; Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2007. С. 150–172.

Нестик Т.А. Механизмы легитимации власти в психологическом времени группы // Тетради международного университета в Москве: сб. науч. трудов. Вып. 8. Власть в современной России: сущность и эволюция. М., 2007. С. 191–199.

РегушЛ.А. Психология прогнозирования: успехи в познании будущего. СПб.: Речь, 2003.

Романько И.Н. Профессионально-психологические портреты руководителей: автореф. дис…. канд. психол. наук. СПб., 2007.

Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: автореф. дис…. канд. психол. наук. М., 1999.

Benabou C. Polychronicity and temporal dimensions of work in learning organizations // Journal of Managerial Psychology. 1999. Vol. 14. P. 257–268.

Bluedorn A.C., Ferris S.P. Temporal depth, age, and organizational performance // Fighting for Time: Shifting Boundaries of Work and Social Life / eds. C.F. Epstein and A.L. Kalleberg. N.Y.: Russell Sage Foundation, 2004. P. 113–149.

Bluedorn A.C., StandiferR. Groups, boundary spanning, and the temporal imagination // Research on Managing Groups and Teams. 2004. No. 6. P. 159–182.

Bluedorn A.C., Standifer R. Time and the temporal imagination // Academy of Management Learning & Education. 2006. Vol. 5. No. 2. P. 196–206.

Bluedorn A.C. The Human Organization of Time: Temporal Realities and Experience. Stanford, CA: Stanford University Press, 2002.

Conte J.M., Gintoft J.N. Polychronicity, big five personality dimensions, and sales performance // Human Performance. 2005.No. 18(4). P. 427–444.

Conte J.M., Rizzuto T.E., Steiner D.D.

A construct-oriented analysis of individual-level polychronicity // Journal of Managerial Psychology. 1999. No. 14. P. 269–287.

Cotte S., Ratneshwar S. Juggling and hopping: What does it mean to work poly-chronically? // Journal of Managerial Psychology. 1999. No. 14. P. 184–204.

Eisenhardt K. Making fast decisions in high-velocity environments // Academy of Management Journal. 1989. Vol. 32. No. 3. P. 543–76.

HallE.T. The Silent Language. N.Y.: Anchor, 1959.

Hayashi A.M. When to trust your gut // Harvard Business Review. 2001. Vol. 79. Issue 2. P. 59–65.

Kaufman-Scarborough C., Lindquist J.D. Time management and polychronicity: Comparisons, contrasts, and insights for the workplace // Journal of Managerial Psychology. 1999. No. 14. P. 288–312.

Persing D.L. Managing in polychronic times: Exploring individual creativity and performance in intellectually intensive venues // Journal of Managerial Psychology. 1999. No. 14. P. 358–373.

TaylorS.E. Positive Illusions. N.Y.: Basic Books, 1989.

Thoms P. Driven by Time: Time Orientation and Leadership. Westport, CT: Praeger, 2004.