Руководитель: слово и дело

Иные руководители в ответ на просьбы и жалобы раздают обещания, но гораздо реже задумываются об их выполнении. Порой складывается даже впечатление, что обещания тут же этими руководителями и забываются. О подобном случае рассказывал в газете "Советская культура" московский инженер М. Салоп (См.: Советская культура, 1981, 20 января.). Группа рабочих и служащих выехала на сельскохозяйственные работы. В положенный срок за ними должна была прийти машина. Начальник отдела клятвенно заверил всех, что иначе и быть не может. Однако ни в назначенный день, ни на следующий, ни через день обещанная машина не появилась. А люди ждали. Не хотели подводить своего начальника. А вдруг он там воюет, "выбивает" для них машину? Они уедут своим ходом, а тут машина за ними явится - неудобно. В конце концов они все же добрались до города на попутном транспорте. Начальник же встретил их... нагоняем: "Почему не вовремя? Запишу прогул!" Машину он не "выбил" и пребывал в полном спокойствии, не выполнив своего обещания и не чувствуя совершенно никакой вины. Именно это больше всего и обидело людей в данном случае. "...Этот довольно мелкий эпизод не стоило бы и вспоминать,- пишет инженер,- если бы подобная начальственная "легкость" не сделалась кое-где своего рода печальным правилом повседневной производственной жизни". "Обещалкины" - вот как называют таких руководителей. В конце концов они лишаются всякого уважения со стороны коллектива и авторитет их сводится к нулю.

Слово руководителя не должно быть пустым звуком. Чтобы это слово не обесценивалось, руководителю необходимо всегда обеспечивать его "золотым запасом" дела. Особенно обдуманно следует подходить хозяйственнику к тем обещаниям, которые он дает своим подчиненным. Не случайно верность руководителя своему слову рабочие считают одним из его важнейших качеств.

Социально-психологическое исследование, проведенное нами в объединении "Светлана", показало, что наибольших успехов обычно добиваются те руководители, которые постоянно побуждают работников к высказыванию своих мнений, внимательны и к деловым предложениям, и к личным вопросам, интересуются настроением людей. Такой руководитель уделяет значительное время общению с ними и старается максимально учитывать информацию, поступающую "снизу". Именно в этом случае можно говорить о подлинно коллегиальном стиле руководства.

Среди изученных нами руководителей встречались также такие, которые ограничивали сферу своего общения с подчиненными жесткими рамками. Такой руководитель может быть внимателен к предложениям и просьбам людей, но только до тех пор, пока это, по его мнению, "помогает работе". Если же такой уверенности у него нет, он сводит свои контакты с подчиненными до минимума. И люди скоро замечают, что такой руководитель-"рационалист" видит в них лишь исполнителей производственных функций. Иной раз обида на такого руководителя имеет отношение даже не к существу дела, а к форме. Скажем, в соответствии с приказом руководителя вывешиваются в цехе списки рабочих, которых он считает нужным направить на техническую учебу. Л с самими людьми заранее никто даже не поговорил, не посоветовался.

Наименее эффективные управленческие решения, как показало наше исследование, были свойственны руководителям, которые совсем не стремились учитывать сведения, идущие "снизу". Они были склонны считать свои планы и идеи наилучшими и потому отвергали всякие попытки подчиненных проявить инициативу. Деловые предложения с их стороны они воспринимали как подрыв своего авторитета. Таким руководителям недостает стремления к сплочению коллектива, глубокого чувства своей принадлежности к нему.

Изучение социально-психологических особенностей руководства на ряде предприятий показало, что некоторые командиры производства не учитывают, например, мнения и предложения работников при организации соревнования (См.: Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. - В кн.: Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М., 1977, с. 132.

). Бывают даже случаи, когда руководители сами составляют социалистические обязательства за весь производственный участок. Рабочие же к этому совсем не привлекаются.

Поставит человек свою подпись под таким обязательством - вот и все его "участие". Нет ничего удивительного в том, что число рабочих, неудовлетворенных тем, как принимаются в их коллективе обязательства, больше всего в коллективах именно с таким, директивным стилем руководства.