Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

● Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Чем это будет отличаться от традиционного способа? Тем, что эта политика поощрения сотрудников, не входящих в службу персонала, но активно размещающих объявления о найме в своих социальных сетях. Это политика компании – все сотрудники должны знать и использовать возможность привлечения на работу обратившихся к ним друзей, коллег, собратьев по сообществам. Теперь практически все используют этот инструмент.

● Открывайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» – это группа людей извне, которые проявляют интерес к определенной функциональной области. Создайте для них вебсайт и способствуйте тому, чтобы и ваши сотрудники присоединялись к ним. Убедитесь в том, что акцент делается, прежде всего, на обучение и профессиональное развитие, поэтому даже те, кто не ищет работу, будут периодически его посещать. С течением времени, стройте и развивайте рекрутинговые отношения.

● Используйте технические состязания. Многие, кто участвует в конкурсах, уже заняты и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.

● Предлагайте вакансии перспективным кандидатам с помощью вебсайтов, сетевого маркетинга, партизанского маркетинга. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.

● Звонки на «том же уровне». Это звонки на одном и том же профессиональном уровне. Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого найдите человека примерно того же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать из соображений «профессиональной вежливости» и из желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.

● Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.

● Используйте рекламу в Яндекс. Директ или Гугл Адвордс.

Варианты используемые, но не распространенные в России

● Бывшие военнослужащие. В РФ приемлемо только на определенные вакансии. В Америке и Канаде Вооруженные силы каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. К сожалению, в России часто приходилось сталкиваться с тем, что мы не берем на работу бывших военных или сотрудников МВД. Однако в нашей практике был случай, когда клиент просил подобрать кандидатов на вакансию финансового директора в крупную российскую дистрибьюторскую компанию с опытом службы в вооруженных силах.

● Пенсионеры. В нашей стране этот инструмент тоже не так востребован, как в других странах. К сожалению, часто кандидаты зрелого возраста после 38–40 лет долго не могут найти работу, а пенсионеры рассматриваются только на позиции обслуживающего персонала.

● Товарищеская программа «наймите их обоих». В армии США эта программа очень успешна. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента. В России наоборот бывают ограничения по работе родственников в одной и той же компании.

● Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях. В нашей практике мы не использовали этот инструмент, наверное, потому, что такие сообщества мало распространены. Однако мне известны случаи, когда Храмы, Церкви, монастыри используют этот метод в поиске необходимых кандидатов к себе на работу.

Инструменты для формирования кадрового резерва на стартовые позиции или на вакансии, требующие большого опыт работы и специального образования и знаний

● Стажеры. Обратитесь к стажерам из вуза/временным работникам с предложением выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться на учебу. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компании во время собраний, а также «снабжать» вас именами лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).