Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

В чем интерес? – если иметь таких много и умело с ними общаться, из них (пусть случайно и непредсказуемо) выпадают интересные проекты, которые даже могут быть сделаны, если повезет.

Подход:

● Метод запугивания «Это вы принимаете такое решение?» – Татьяна опасается брать на себя лишнее и будет к кому-то апеллировать: к начальству или к самим консультантам. Так дело может сдвинуться с мертвой точки.

● Брать ее «понтами», эксклюзивом. Пусть даже номинальными.

● Использовать метод: исчезать и появляться. Показывать ей, что ее «важность» под вопросом, что она не сможет безнаказанно развлекаться. Иногда помогает.

● Хорошие проекты и рекомендательные письма от клиентов. Отправить «по ошибке» информацию о проекте (фото), затем перезвонить и завести разговор. Может «зажечься» – во-первых, узнала что-то случайно, во-вторых, может захотеть «такое же».

● Система ловушек.

Конечно, данная типология не является исчерпывающей, это самые распространенные варианты проблемных внешних клиентов, которые встречались на нашем клиентском поприще. Конечно, чаще всего нам попадались высококвалифицированные профессионалы, ценящие наш и свой труд. Таких и вам желаю.

Практические советы как HR-менеджеру обезопасить себя от ошибок внутренних и внешних раскоммуникаций

В 2000-х годах рынок рекрутмента не единожды пережил взлеты и падения. Наличие большого запроса на поиск и подбор персонала, высокая загрузка предполагают оптимизацию временных затрат. Поэтому часто мы сталкивались с такими ситуациями, когда менеджеры по персоналу обсуждают вакансию с руководителями подразделения вместе с рекрутерами из агентств по подбору персонала «впервые» или получают вновь открывшуюся для себя информацию о требованиях к кандидатам, уровне заработной платы и функциональных обязанностях. Современный мир бизнеса предполагает очень высокую загрузку, и иногда у менеджеров по персоналу нет возможности лично переговорить с внутренними заказчиками. Поэтому на наши встречи менеджеры по персоналу приглашают и руководителей – именно для того чтобы услышать, каким кандидатам руководитель отдает предпочтение. И мое сердце обливается кровью, т. к. я понимаю, что на хрупкие плечи внутренних HR-ов ложится очень тяжелый груз внутренних и внешних коммуникаций. А именно – внутренний HR находится меж трех огней: внутренний заказчик, то есть подразделение, куда подбирается специалист, кандидаты, которые хотят трудоустроиться любым путем, и внешний рекрутер (представители агентств по подбору персонала).

В отношениях с внешними рекрутерами все просто, и часто позиция менеджеров по персоналу следующая: мы вам платим, значит, и отношения выстраивайте с нами сами, что, собственно, и приходится делать консультантам по подбору персонала. И грамотно выстроенные отношения с заказчиком составляют не менее 90 % успеха. А вот отношения с внутренним заказчиком и соискателем, неважно, каким он путем найден, самостоятельно или с помощью кадрового агентства, является зоной ответственности внутреннего HR. И тут приходится потрудиться.

Имидж компании формируется не один год. В течение первого года существования, как правило, никто из управленцев, собственников не озадачен формированием впечатления у работников и соискателей о компании. И чем дольше существует компания, тем устойчивей впечатление о компании на рынке труда.

Первым лицом, с которым сталкиваются соискатели, является представитель службы персонала. Как именно менеджер по персоналу взаимодействует с потенциальными сотрудниками, такое впечатление о компании и складывается. В нашей практике возникают случаи, когда в поиске наиболее подходящих специалистов, мы наталкиваемся на кандидатов, которые уже взаимодействовали с нашим клиентом. И звучат жалобы: «я был на встрече, обещали перезвонить и не перезвонили», «сказали, что я очень понравился и ни привета, ни ответа», «я им позвонил, а они мне почему-то отказали. Так и не объяснили мне причину отказа» и т. д. и т. п.

Очень важный момент в формировании имиджа компании на рынке – правильная обратная связь с кандидатом. Нельзя говорить, мы вам перезвоним, и не перезванивать. Если вы пообещали, то обязательно перезвоните, а лучше никогда не обещайте. Вы же не можете всем перезвонить. Заготовьте фразы, которые обеспечат вам возможность не перезванивать всем соискателям.

Например, в случае, если вы не знаете, понравится ли или не понравится этот кандидат руководителю, пригодится такой вариант:

«Для того чтобы принять решение, нам необходимо время. Думаю, трех-пяти дней нам хватит. Мне удобнее, если вы перезвоните мне сами такого-то числа. И я сообщу вам о нашем решении. Если мы примем решение в вашу пользу, я свяжусь с вами раньше».

Однозначно кандидат не ваш, но вы не готовы назвать в данный момент причину для отказа. В этом случае сначала назовите слабые стороны кандидата. Возможно, он сам в дальнейшем поймет причину отказа. А не поймет, значит, вам такой сотрудник не нужен.