Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Обратите внимание, что модели в каждой компании имеют некоторые точки соприкосновений и некоторые различия. Именно потому, что структура бизнеса у каждой компании своя, свои цели и задачи, своя стратегия, невозможно разработать унифицированные модели компетенций для всех должностей. Но есть возможность выделить наиболее важные компетенции для каждой должности.

Например, С. М. Спенсер и Л. М. Спенсер в книге «Компетенция в работе: модели высокой производительности» обобщили опыт 286 исследований, проведенных в разных типах организаций и на этой основе составили словарь из 21 компетенции, выделенной в кластеры. Обычно каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, описание кластеров сходны с описанными в словаре. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов. Выделили 360 индикаторов, по которым были проиндексированы все модели компетенций. Поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы: очевидная прогрессия от низшего уровня к высшему в одном или более измерениях.

Ключевые принципы при построении модели компетенций

Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций:

● Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

● Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен знать и понимать, три вещи: почему модель составляется, как она будет разрабатываться, и как компетенции будут использоваться.

● Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Для построения модели компетенций в сфере подбора мы используем очень подробные вопросники при снятии заказа, где просим указать степень важности того или иного опыта работы, заявленных знаний и умений. Особенно, мы уделяем пристальное внимание противоречивым требованиям или узконаправленным. На основе ответов, мы разрабатываем интервью с кандидатами, где используем интервью по компетенциям или кейс интервью.

Как правило, основой для нас служат реальные ситуации в компании, которые описывают нам заказчики. Мы только немного усугубляем или приукрашиваем их.

Интервью по компетенциям

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности.

Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, проводится по заранее разработанному сценарию проведения собеседования. В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросов, необходимых для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступают описанные навыки и знания, характерные для той или иной рабочей функции. В процессе интервью на основе компетенций анализируется прошедший опыт кандидата, сопоставляется его поведение в заданной ситуации с ожиданиями заказчика по данной функции (должностной обязанности). Предполагается, да и, как правило, подтверждается в практике, что прошлое и настоящее поведение человека проявляются аналогичным образом и являются подтверждением результатов в работе.

Приведем пример.

Интервью по компетенциям «Руководителя отдела региональных продаж»

Если в ходе интервью кандидат не представил нам подтверждения своего опыта в заданных ситуациях, тогда используется кейс метод, который помогает спроецировать поведение кандидата на ту или иную ситуацию, оценить уровень профессиональной подготовке и т. п.

Cаse-интервью

Кейс – это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. В хорошей ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия. Важно иметь в виду, что кейсы описывают реальные события, которые в условиях дефицита ресурсов не поддаются однозначно правильному решению. Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений. Конструирование кейса заключается в предложении возможностей, вероятностей и средств достижения цели (http://www.hr-portal.ru/article/case-intervyu-ili-situatsionnoe-intervyu).

Принцип построения Case