Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Для построения модели компетенций необходимо выявить компетенции, которые обеспечат работнику успешную деятельность в вашей компании. Для этого разрабатывается «Модель компетенций», в которой не только описаны компетенции, но и четко сформулированы поведенческие индикаторы, показывающие, на каком уровне реализуется каждая компетенция. В идеале индикаторы должны быть оцифрованы. Чаще всего используется модель от 1 до 5. В Школе менеджеров по работе персонала А. Литягина предлагалась модель компетенций со шкалой от минус 3 до плюс 3, где минус 3 – это самый слабо выраженный уровень компетенции, а плюс 3 выражено уникально или близко к уникальному.

Уровни компетенции

Например, мы решили, что на должность PR-менеджера нам требуются люди, имеющие большой список контактов в СМИ, так как планируемые мероприятия нуждаются в массовой PR-атаке.

Уровни компетенции PR-менеджера

Что это нам дает? мы можем математическим путем сравнить одного кандидата с другим, не используя личностную оценку, отягощенную субьективными факторами «понравился» – «не понравился».

Например, мы установили, что нам нужны менеджеры по продажам с компетенцией «презентационные навыки» с уровнем от 0 до 1. Если сотрудник развивает свои навыки, проходит обучение и начинает использовать это всегда и везде, то мы можем поставить ему 3 и зачислить в кадровый резерв.

На мой взгляд, это оптимальная градация, позволяющая унифицировать систему оценки не только на этапе подбора персонал, но и в дальнейшем.

При разработке системы важно учитывать не только цели и задачи бизнеса, но и особенности стратегии компании, стиль управления и корпоративную культуру.

Так же важно, чтобы модели были разработаны для всех должностей компании, начиная от генерального директора и заканчивая теми позициями, которые мало влияют на развитие и управление бизнесом.

Не менее важно, чтобы в разработке модели компетенций участвовали не только представители службы по персоналу, но и ключевые сотрудники бизнес– и поддерживающих подразделений.

Конечно, это работа не одного дня. Часто компании приглашают внешних консультантов для участия в таких проектах. Главная роль внешних консультантов – предложить модель и помочь ее разработать и утвердить.

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т. п.).

Благодаря модели компетенций формируются четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.

Модель компетенций

Ключевые принципы построения модели компетенций

Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций:

● Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

● Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен знать и понимать три вещи: почему модель составляется, как она будет разрабатываться и как компетенции будут использоваться.

● Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Можно выделить два подхода формирования компетенции и компетентности.

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе. Пример функционального определения – адекватная или достаточная квалификация, способности.

Ученые представляют компетенции в форме структуры, в которой поведенческими индикаторами являются элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры (наборы тесно связанных между собой компетенций).

Поведенческие индикаторы – описание конкретных действий, поведенческих реакций и т. д., свидетельствующих о наличии у испытуемого оцениваемой компетенции[10].

Поведенческие индикаторы объединены в кластеры.

Кластеры компетенций – модели компетенций, организованные в группы на основе базового намерения (интенции).

Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, схожих между собой. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов.

Пример

Предлагаю рассмотреть для сравнения таблицу описания компетенций менеджера по продажам в двух разных компаниях.

Компетенции менеджера по продажам компании Х

Модель компетенций для менеджеров по продажам компания Y