Школа стервы – 2. Карьера – я ее сделала!

Во многих фирмах есть такая добрая традиция – экономить на должности менеджера по кадрам. А потому нелегкая задача поиска и обучения сотрудников ложится на хрупкие плечи начальника отдела. Препираться бесполезно – все равно заставят, да еще и распишут все прелести самостоятельного формирования команды. Дескать, подберешь то, что нужно тебе, под себя, тебе ж виднее, и т. д. На практике поиск новых сотрудников – это еще одна головная боль, причем совершенно не понятно, как и когда выкроить на нее время, с чего начать, кто тебе, собственно, нужен и сколько он должен получать. Вопрос еще больше обостряется, если зарплату получает отдел в целом, а ты ее распределяешь. Лишний рот отразится на доходах всего коллектива, и относиться к нему будут соответствующе, к тому же новый работник – это всегда конкурент. В первую очередь, ему начнут строить козни работники со стажем, опасающиеся, что новичок окажется умнее, талантливее, изворотливее, исполнительнее, словом – карьеристом, которого пока не тяготит семья, готового работать на перспективу. С другой стороны, такая «свежая кровь» может подстегнуть коллектив, стать стимулом для сотрудников. Чем больше задумываешься об этом, тем сложнее разобраться, определиться с путями поиска, сразу возникает масса «но» и «если».

Если ты работаешь менеджером по персоналу, то до многих простых истин наверняка уже дошла своим умом. Но, нанимая новых сотрудников для разных отделов, не так переживаешь о том, что будет после отбора кандидатуры. Ты свою работу выполнила – отобрала лучшего, просветила его насчет должностных обязанностей, условий работы и оплаты, познакомила с коллективом. На этом твои полномочия исчерпаны, но самое сложное для нового сотрудника, его коллег и начальства только начинается. Процесс адаптации и притирки может длиться не один месяц и даже год, новичок способен расстроить работу целого отдела, подтолкнуть к увольнению других работников, нажаловаться на своего начальника вышестоящему руководству, сломать систему работы, которая складывалась годами. Он просто может начать воровать или брать взятки или даже еще проще: занять у всех коллег денег и переехать в далекий город в оффшорной зоне. Кто будет его искать? Менеджер по персоналу? Черта с два! Если ты кого-то нанимаешь, будучи начальником, ты и несешь за него ответственность. Многие руководители это прекрасно понимают, потому и поручают наём работников их непосредственным начальникам. И не пожалуешься потом, что не того тебе подсунули. Видели глазоньки, что выбирали.

Самое сложное – это уже в процессе собеседования предугадать действия человека в той или иной ситуации, разгадать его настоящую сущность, его цели и средства, которыми он не гнушается. Не случайно во многих фирмах наймом занимаются профессиональные психологи. Осложняет выбор еще и то, что многие кандидаты превратно понимают, чего от них, собственно, хотят наниматели, а потому пытаются изобразить из себя совсем не то, что есть на самом деле, рядятся в странные одежды, пытаются казаться оригинальными, умничают и сыплют профессиональными терминами, толком не зная их расшифровки. Поэтому работодатели используют различные методики для «выведения на чистую воду» – чтобы слетела маска и показалось настоящее лицо. Часто «проверка на вшивость» оказывается важнее выяснения профессионального уровня.

Я дам несколько советов, которые пригодятся тебе вне зависимости от того, являешься ты руководителем собственной фирмы или твой непосредственный начальник дал тебе задание сформировать команду. Во всяком случае, они бы мне уж точно пригодились несколько лет назад, когда я впервые столкнулась с проблемой найма работников в свой отдел.

– Чаще всего резюме мало что может сказать о человеке, кроме данных о месте работы, полученном образовании и уровне грамотности, поэтому резюме пригодится тебе на первом этапе отбора, чтобы отсеять совсем никудышных кандидатов. Слишком грамотно составленное резюме тоже должно насторожить. Скорее всего, его составлял профессионал из кадрового агентства, ведь любого человека с помощью грамотных формулировок можно подать в более выигрышном свете.

– Если ты получила огромное количество резюме, тщательно отбери двадцать-тридцать лучших и не поленись провести телефонное собеседование. Отсей еще половину и только тогда приглашай остальных на личное интервью.

– Не рассчитывай запомнить всех кандидатов – не получится. Заведи на лучших папочки, подшивай в них все бумажки, в том числе свои мысли после каждой беседы, вопросы, которые планируешь задать на собеседовании, результаты тестов (если проводилось тестирование), даты проведения бесед и срок сообщения окончательного решения.