Школа стервы – 2. Карьера – я ее сделала!

– Набирая «торговиков», учти два момента. Первый – нужна ли тебе (то есть фирме, в которой ты работаешь) клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов, как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска – вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если тебе не нужна клиентская база, не привязывайся к своей группе товаров, ищи «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продавать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который владеет талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, так же успешно справится и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых – разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что ты разбираешься в таких вещах, тебе и платят деньги, не так ли?

– Помни, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывай, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!

– Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, – опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.

– Спроси у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсуди его вкусы. Таким образом, человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а ты сможешь составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожись, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах орфографические ошибки – скорее всего, он просто тебя обманывает. Человек, не читающий книг, не сможет претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». А специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спроси у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист» и посмотри на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Ты одним ударом убьешь двух зайцев – проверишь кандидата на честность и на профессионализм.

– Запомни одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), ты должна набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае фирме нужны хорошие исполнители, но не бунтари.

– Никогда абсолютно не доверяй тестам и проверяй результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат тебя устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяй тесту только в том случае, если он подтверждает твои догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.

– Если ты набираешь на работу людей старше тридцати – тридцати пяти лет, имей в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, душевные слова начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.