Smart Management

Эволюционная теория лидерства прослеживает эволюцию человеческих стратегий руководства и подчинения в нашем доисторическом прошлом. Она предполагает, что многие из этих стратегий появились в эпоху плейстоцена, когда люди жили небольшими группами примерно по 100 полукочевых охотников-собирателей в условиях, которые в основном были эгалитарными. 3 В этих группах не было формальных ролей лидера, а лидерство было "текучим, распределенным и ситуативным" и доставалось людям с наибольшими навыками и опытом в определенной области, от охоты до миротворчества. 4 Лидерство и следование взаимно развивались для решения проблем социальной координации. Например, для решения проблемы, куда пойти на охоту, наличие лидера, который был опытным охотником, позволяло принять решение быстро и точно.

Все изменилось с развитием больших сообществ и учреждением бюрократий и их структурных, формальных ролей лидеров, которые в конечном итоге превратились в наследственное лидерство и аристократию. Теории лидерства "великих людей" начала XX века отражают эту точку зрения и предполагают, что великие лидеры обладают выдающимися, генетически обусловленными чертами, такими как доминирование или интеллект. Вспомните Джека Уэлча, Стива Джобса и Элона Маска. Согласно этой точке зрения, лидерами были мужчины, и ими рождались, а не становились; если вы были женщиной или не обладали нужными генами, ваша судьба - быть последователем. 5

Когда теории великих людей вышли из моды, исследователи попытались найти черты личности, характеризующие настоящего лидера. Наиболее известной моделью личности является "Большая пятерка", состоящая из пяти широких личностных черт: добросовестности, покладистости, эмоциональной стабильности, экстраверсии и открытости. Однако корреляции между ценностями лидеров по "Большой пятерке" и удовлетворенностью последователей работой, их удовлетворенностью лидером, их восприятием эффективности лидера и эффективностью группы лидера оказались в диапазоне от нуля до малого. 6 Более того, большинство этих исследований только коррелируют переменные, не прогнозируя будущую эффективность на основе "Большой пятерки", что приводит к завышению оценок и завышению результатов.

Подобно тому как влиятельные психологи личности критиковали подход, основанный на чертах, за игнорирование роли процессов и ситуации, исследователи лидерства признали тщетность попыток понять лидерство с точки зрения черт. Теории лидерства, основанные на непредвиденных обстоятельствах, разработали модели, которые предписывали, как лидеры должны принимать решения в зависимости от ситуационных факторов. 7 Широко известная модель непредвиденных обстоятельств Врума и Яго, например, утверждает, что лидеры должны сначала спросить себя, важно ли решение; если нет, они должны спросить, важна ли приверженность команды этому решению; затем, если нет, они должны выбрать автократический стиль принятия решений и принять решение без участия команды. 8 Эти теории с тех пор вышли из моды, по крайней мере в академических исследованиях. Основная трудность заключалась в определении различных обстоятельств, влияющих на то, как лидеры должны принимать решения.

Далее внимание было сосредоточено на стилях лидерства, или моделях поведения, которые лидеры постоянно используют в общении с другими людьми, таких как транзакционное, трансформационное, свободное или аутентичное лидерство. Стили лидерства обычно сильнее коррелируют с эффективностью лидеров, чем "Большая пятерка". Однако, если рассматривать только исследования с более строгим дизайном, где данные собираются из нескольких источников (лидеров и последователей), а также на протяжении длительного времени, корреляции все равно остаются небольшими. 9 Тем не менее, стили лидерства остаются очень популярными, о чем свидетельствуют бесчисленные книги о трансформационном и аутентичном лидерстве. Тем не менее, сохраняется несколько трудноразрешимых проблем. Во-первых, учитывая, что стили лидерства концептуализируются на относительно высоком и абстрактном уровне, насколько эффективно они помогают руководителям справляться с повседневными задачами? Например, предполагается, что трансформационный лидер должен оказывать "идеализированное влияние", но что это означает в конкретной ситуации, когда руководитель занят? Во-вторых, игнорируется контекст. Должны ли лидеры всегда быть трансформационными или всегда быть транзакционными? Принцип экологической рациональности , а также здравый смысл подсказывают, что разные ситуации требуют разного поведения. Но теории стилей лидерства не дают никаких указаний относительно того, когда следует использовать каждый стиль.