Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень

Теория «Большой пятерки» — хорошая отправная точка для размышлений о характере. А еще она неплоха в качестве системы сдержек и противовесов для вашей интуиции на случай, если вы слишком увлечетесь собственной теорией о том, что «на самом деле» важно. Но есть у личностной психологии и другой способ применения: с ее помощью вы можете разработать общий язык для себя и команды, чтобы обсуждать и оценивать высказывания о характере, используя одну терминологию. Мы рекомендуем применять теорию «Большой пятерки» именно так. Когда вы нанимаете или ищете таланты, берете интервью или встречаетесь с перспективными партнерами, спрашивайте команду, как, по их мнению, кандидатов можно распределить по категориям. Это даст вам определенное представление, для чего хорош или плох потенциальный новичок, а также систему отсчета для сравнения одного кандидата с другим и поиска качеств, необходимых для претендентов на ту или иную должность. Таким образом, повторимся, теория «Большой пятерки» — отправная точка для обсуждения и обдумывания, а не всеобъемлющая теория, которая объясняет, сколько заработает тот или иной человек, или дает четкую формулу для оценки его творческой стороны.

Прежде всего теория «Большой пятерки» полезна, поскольку это «прилипчивый» язык, который ваши коллеги могут легко освоить, а со временем и улучшить. Пять категорий интуитивно понятны большинству людей, а описываются они запоминающимися словами и фразами. Это общий язык, которым можно описать процессы найма или поиска талантов.

Многие ученые критиковали или пытались пересмотреть модель «Большая пятерка». Например, они утверждали, что есть шестой, специфический культурный фактор, который важен для Юго-Восточной Азии и особенно Китая, — традиции. Кроме того, вариаций на тему теории — великое множество; многие из них включают 16 базовых факторов характера. Конечно, чем больше факторов вы используете в базовой теории, тем больше разных случаев можете описать и тем бо

льшую предсказательную силу обеспечить[95].

Но в книге мы ставим перед собой менее сложную задачу: создать структуру для дискуссий внутри команды, а также предложить факторы, которые могут быть важны именно для вас. Даже если 16-факторная модель лучше предсказывает результаты или более полезна в условиях некоторых экспериментов, ваша команда, скорее всего, не сможет запомнить все факторы (повторяйте за мной как скороговорку, не останавливаясь и не заглядывая в шпаргалку: абстрактное мышление, бдительность, боязливость, добросовестное отношение к правилам, доминантность, живость, напряженность, открытость переменам, перфекционизм, приватность, рассудительность, самодостаточность, социальная смелость, теплота, чувствительность, эмоциональная стабильность). Они точно не станут популярной системой для обсуждений, а для ваших коллег такая теория личности, скорее всего, окажется не более чем лишней нагрузкой на мозг. Да и вообще: почему 16? Почему не 17, 18 или еще больше? Почему бы не составить отдельный список для каждой культуры и региона?

Несмотря на все вышесказанное, общий язык для обсуждения характера, который дает теория «Большой пятерки», может помочь вашей команде выдвинуть новые концепции, которые не обязательно применимы в общем случае, но полезны для отрасли или учреждения, в котором вы работаете. Если ваша компания ищет, например, программистов, возможно, вам нужна особая форма интроверсии, которая описывает способность человека запереться в пещере на несколько дней, чтобы успеть написать программу до дедлайна, — назовем это, скажем, морлокизмом, в честь персонажа «Машины времени» Герберта Уэллса. Вы неплохо сможете оценить морлокизм кандидата с помощью тщательного скрининга и собеседования, но нам кажется, что этот параметр не будет иметь предсказательной силы при прогнозировании общего уровня заработков и, соответственно, не превратит «Большую пятерку» в шестерку. Однако для некоторых работодателей эта концепция важна.

В целом теория личности (в своих разных проявлениях) — инструмент для мобилизации и распространения знаний, которые распределены по вашей системе найма сотрудников. Так что, если вы собираетесь модифицировать теорию «Большой пятерки» или дополнить ее, подходите к этому скорее как к способу создать полезный язык для вашей команды. Не пытайтесь обязательно осмыслить, скопировать или предсказать новейшие научные данные по этому вопросу[96].