Стартапы: как создать и развить свой бизнес

Я покажу вам, как нанимать людей буквально за пару секунд. Главное, чтобы они хорошо ладили с коллегами и вписались в команду. Определить, хорошие ли у вас сотрудники, можно по тому, много ли они смеются. Самый важный фактор высокой производительности труда – благоприятная рабочая среда, где людям нравится их работа и сослуживцы. Они общаются, вместе ходят на кофе и ланч, и у них хорошие, теплые взаимоотношения.

У нас были люди, которые проработали в компании много лет, а потом ушли в другой бизнес, но и через двадцать лет они по-прежнему общаются, ходят друг к другу в гости и вместе встречают Рождество. Они все так же счастливы вместе. Вот к чему следует стремиться.

Кроме того, вы должны эффективно использовать время своих сотрудников и приучать их к дисциплине. Скажите им: «Мы приходим на работу, чтобы работать. А не устраивать посиделки, гонять чаи, заниматься болтовней и т. п.». Запомните правило: если сотрудники больше 10 процентов времени социализируются, значит, работа плохо организована. Следовательно, вы недостаточно ясно озвучили, что необходимо делать, поэтому они не делают ничего.

Ваша задача как руководителя – организовать рабочий процесс; убедиться в том, что все работают, что все заняты делом. Возможно, у вас слишком много людей. Один из способов повысить эффективность – сократить штат. В период экономического спада, который начался еще десять лет назад, многие компании, в том числе из рейтинга Fortune 500, сократили сотни и даже тысячи людей. Это позволило им повысить свою эффективность, результативность и производительность, потому что тот же объем работы выполняет меньшее количество людей. И они действительно работают, а не просиживают штаны и не нагнетают обстановку.

Способность найти и нанять нужных людей – ключ к успеху и процветанию. С хорошей командой можно достичь в десять раз больших результатов, чем без нее. Поэтому ваша задача – стремиться к тому, чтобы ваши сотрудники зарабатывали больше, обходились вам бесплатно плюс приносили прибыль.

Отбор – это 95 процентов успеха при найме персонала. Это важнейший процесс. Я работал с IBM, Hewlett-Packard и другими крупными и успешными компаниями. Они крупные и успешные потому, что тщательно подходят к отбору персонала.

В среднем крупная компания проводит семь собеседований с кандидатом на вакантную должность, прежде чем принять его в штат. Некоторые проводят десять, двенадцать собеседований. Я читал об одной компании из Нью-Йорка, которая проводит двадцать собеседований, даже на должность администратора. Но зато у этих компаний текучка кадров – менее 1 процента за пять лет. И люди работают у них всю жизнь.

Самые успешные компании имеют самую низкую текучку кадров. Чтобы нанять человека, а потом его обучить и ввести в курс дела, требуется много времени и средств. Если он не оправдывает ожиданий, вы все это теряете. Вам приходится нанимать кого-то другого и снова тратить свои ресурсы.

Одна из причин, по которым у меня хорошая компания, заключается в том, что я постоянно повышаю своим людям зарплату. Я плачу им в знак признания того факта, что у них есть способности, знания и опыт.

Сотрудник обладает тремя критически важными активами. Первый – профессиональное мастерство. Второй – знание людей за пределами компании, оказывающих на нее влияние: клиентов, поставщиков, людей, от которых вы зависите. Третий – знание людей внутри компании, знание того, кто кому отчитывается, кто с кем работает, у кого какие сильные и слабые стороны, кто что делает и кто за что отвечает. Это невидимые активы. Они называются интеллектуальным капиталом, и, несмотря на то что он невидимый, распоряжаться им надо разумно.

Если человек уходит, потому что кто-то предлагает ему на 100 долларов в месяц больше, вы можете потерять недели, месяцы и даже годы интеллектуального капитала. Вам придется искать нового сотрудника и снова создавать этот капитал. Важно понимать, что интеллектуальный капитал – это не просто конкретные люди, выполняющие конкретную работу. Это все те нюансы, которые они знают о функционировании вашей компании. Вот что делает их бесценными. Вот что позволяет им получать результаты намного быстрее, легче и лучше, чем это сделает новоиспеченный сотрудник.

Запомните еще одну вещь: никогда не используйте рекрутинг как решение проблемы. Многие говорят: «Боже, у нас полный завал с работой. Надо кого-нибудь нанять». В свое время доткомы принимали в штат сотни людей в неделю. Вы можете такое представить? В малом бизнесе непросто нанять одного человека, а они нанимали «пачками», потому что стремительно росли. Конечно, все те компании потерпели крах. Все те компании канули в Лету.

Даже если у вас есть проблема, даже если вам надо выполнить какую-то работу, даже если вы не укладываетесь в график, лучше нанимать медленно и продуманно, чем быстро и впопыхах, чтобы сразу взять нужного человека.