Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

В других ситуациях капиталом становятся другие человеческие ресурсы. Это наглядно показал период перестройки в нашей стране. Журнал «Деловые люди» регулярно публиковал данные о руководителях компаний в возрасте 23–25 лет. Можно ли превратить индивидуальный человеческий ресурс в индивидуальный человеческий капитал в организации? Использование человеческих ресурсов как капитала и внутренние рыночные отношения приводят к тому, что каждый работник хотел бы выгодно продать свой ресурс. Если не получается, то возможно увольнение по собственному желанию. Но это рынок продавца или покупателя? Покупатель может использовать человеческий ресурс по своему усмотрению:

• использовать до предела полезности в рамках жизненного цикла товара;

• сохранять и поддерживать для продления жизненного цикла товара «человеческий ресурс»;

• создать новый жизненный цикл товара;

• найти новое применение.

Во всех случаях существует риск превышения затрат на обслуживание капитала над прибылью от его использования. Во внерыночных отношениях типа «организация для человека» человеческий ресурс не является капиталом.

Таким образом, можно констатировать, что человек – не ресурс организации, ресурс – это его неиспользованные или специально развитые (развиваемые) возможности. Задача управления человеческими ресурсами – превратить их в капитал. Для разного типа организаций чаще всего требуется не единичный ресурс, не сумма, а системный человеческий ресурс организации.

Этот ресурс необходим им для возможности стратегического развития.

Мода на управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, по меньшей мере, не полезна. Все разработанные теории работают только тогда, когда организация вкладывает средства в развитие персонала и человеческих ресурсов. Чем выше эти затраты, тем большие усилия нужно приложить для превращения ресурсов в капитал. А в условиях реализации концепции стратегического развития планируемый результат отложен во времени и сопряжен с риском неосуществления.

Управление человеческими ресурсами в рамках философии стратегического управления органично дополняет управление персоналом. Основную идею данной философии сформулировал Питер Друкер: стратегическое управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим настоящих решений.

Особенности стратегического управления Питер Друкер связывал с реалиями современности, которые сводятся к следующему:

1. Резкое снижение рождаемости в развитых странах.

2. Изменения в распределении располагаемого дохода.

3. Изменение определения эффективности.

4. Глобализация конкуренции.

5. Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью [14].

Следует иметь в виду, что далеко не все организации ориентированы на стратегическое развитие. Соответственно, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно с точки зрения создания конечного результата, богатства. В рамках соответствующей парадигмы работников рассматривали как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации инвестиций в него и его всемерной экономии, следствием чего становилась нищенская заработная плата и рабочий день, достигавший в XIX веке в «доброй старой Англии» 16–18 часов [8]. На самом деле фактором производства являлся труд работников, а не сами работники, в процессе труда потреблялась их рабочая сила.

Превращение работников, их человеческих ресурсов, в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Некоторые специалисты расширяют понятие человеческого капитала, включая в него такие свойства, как лояльность, умение работать в команде, мотивированность и др. Другие сам человеческий капитал представляют как часть более общего понятия «интеллектуальный капитал», включающего совокупные знания, которыми обладает организация в лице своих сотрудников, а также в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей. Многие считают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов [11].

В структуре человеческого капитала выделяют: