Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

• профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества;

• умение непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства;

• менеджерские, предпринимательские навыки;

• степень включенности в корпоративную культуру;

• особенности социализации личности или ее социальный статус.

Таким образом, сведя воедино обозначенные элементы структуры человеческого капитала, мы получаем пять базовых компетенций современного специалиста, востребованных на рынке труда:

• Профессиональная компетенция – владение запасом профессиональных знаний, умений и навыков.

• Компетенция саморазвития – способность к самообучению, творческому развитию, совершенствованию.

• Менеджерская компетенция – способность к организации и самоорганизации, предпринимательству.

• Компетенция корпоративной культуры, предполагающая владение общими ценностями (отношение к труду, к собственности, например), навыками организационного поведения и трудовой мотивации.

Компетенция социализации – владение компьютером, знание иностранных языков, умение водить машину и проч. [10]. Человеческий капитал характеризуют:

• численность и структура работников;

• уровень образования (интеллектуальная составляющая);

• профессиональная подготовка, навыки, опыт;

• обладание экономически значимой информацией;

• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающие их нормальную трудоспособность;

• производственная и социальная активность;

• культурно-личностная ориентация;

• гражданская ответственность.

Различные классификации выделяют два основных вида человеческого капитала:

1. Общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации.

2. Специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной организации.

Эффект от использования человеческого капитала может быть разнообразным. По сфере проявления различают: экономический, психологический, социальный, культурный. При этом, однако, не следует забывать о непреходящем значении капитала – получение прибыли. По Г. Беккеру этот эффект составляет 12–14 % в годовом измерении.

Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5 % составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55–65 млрд долл. США в 2006 г.) – стоимость бренда. А остальные, как минимум 50 %, составляет человеческий капитал.

Специалисты отмечают, что капитал может быть прямым, косвенным, краткосрочным, долгосрочным, отсроченным во времени и т. п. Однако уже непонятно, что имеют в виду под капиталом эти авторы.

Весьма спорным является и утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкие.

По мнению специалистов, формирование человеческого капитала предполагает:

• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;

• осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

• справедливое вознаграждение персонала и проч.

Однако ни один из этих пунктов реального отношения к формированию человеческого капитала не имеет, только косвенное. Это, скорее, условия его формирования.

Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций в поддержание в рабочем состоянии в связи с износом (моральным и физическим), расширение (за счет обучения, накопления информации, что увеличивает приносимые им доходы). Эти инвестиции приносят многократно более высокую прибыль, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и их самооценку.

Считается, правда на уровне неподтвержденных мнений, что на развитие человеческого капитала влияют психологические и социальные факторы:

• честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими, оказывающие положительное влияние;

• нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность, оказывающие отрицательное влияние.

Оценка человеческого капитала носит в основном качественный характер и базируется на:

• объективных характеристиках персонала (пол, возраст, численность и пр.);

• структурных характеристиках (распределение по стажу, возрасту, уровню квалификации);

• перечне задач, выполняемых в процессе работы;

• характеристике мобильности кадров;