Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

• продолжительности рабочего дня и характеристике занятости;

• заработной плате и других видах выплат;

• социальных выплатах.

Такой подход к анализу человеческого капитала не дает убедительных аргументов для предпринимателей в пользу его развития и использования. Достаточно часто обоснование значимости использования человеческого капитала подменяется декларациями такого рода:

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики [4].

В бюджетной сфере неразличение понятий «капитал», «рабочая сила» и «человеческий капитал» приводит к использованию одной и той же модели во всех многочисленных административных реформах. За основу берется неизменный фонд заработной платы и предполагается, что сокращение численности работников приведет к повышению производительности труда оставшихся работников при неизменных технике и технологиях работы. Оказывается, что без инвестиций в технику, технологии и соответствующее развитие человеческих ресурсов решение проблемы невозможно.

Подводя итог изложенному, можно сделать некоторые выводы.

1. Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. Трудовые отношения по большей мере не затрагивают вопросов развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Трудовое законодательство ограждает работника от эксплуатации сверх меры его рабочей силы и защищает его человеческий ресурс.

2. Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации. В случае аутсорсинга арендуется только рабочая сила, а не человеческий капитал.

3. Личное представление работника о ценности индивидуального человеческого капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.

4. Весьма спорным является утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал, при этом личностные качества могут быть весьма низкие.

5. Подмена декларациями обоснования значимости использования человеческого капитала приводит или к бездумному копированию зарубежного опыта, увлечению модными, дорогостоящими тренингами по формированию команд, лидерству и пр., или к стремлению зарегулировать поведение работников, предъявлению к ним высоких требований без создания соответствующих условий для формирования и проявления требуемых качеств.

1.3. Стоимость человеческого капитала

В аналитических обзорах истории появления концепции человеческого капитала отмечается, что еще В. Петти в XVII веке предпринял попытку оценить производительный потенциал человека. По этим оценкам «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Стоимость потенциала зависит от опыта, приобретаемого с возрастом и сложности труда, требующего специальной подготовки [32].