Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Конечно, данные модели применимы для анализа персонала только крупных компаний. Оценивается при этом эффективность затрат на работу с персоналом. Выделить эффект человеческих ресурсов, превращающихся в человеческий капитал, не удается.

Анализируя методы оценки человеческого капитала, специалисты, прежде всего, сталкиваются с непониманием существа изучаемого явления. Рассматривая метод расчета прямых затрат на персонал, один из авторов сетует на то, что недостатком этого метода является неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Метод состоит в расчете общих экономических затрат компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и сопряженные с этим налоги), охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. То есть, по мнению автора, общие затраты на персонал дают оценку человеческого капитала.

Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном недоиспользовании работника. Процедура оценки затрат включает анализ:

• полных затрат на персонал, производимых основными конкурентами (с учетом сопоставимых условий производства);

• индивидуальных премий каждому работнику компании, которые ему могла бы заплатить конкурирующая компания за переход к ним;

• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижения объема продукции или услуг, затрат на обучение нового работника, ухудшения качества продукции при замене работника новым;

• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

• изменения синергии группы, в которой находился работник.

Применяя этот метод для сравнения российских и западных компаний, автор приходит к выводу, что в некоторых случаях реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально существующей сегодня в большинстве российских компаний. И эти различия связаны с различиями в уровне интеллекта и квалификации работника.

На самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается, скорее, интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.

Рассматривается также метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод позволяет учитывать динамику стоимости человеческого капитала и в перспективе. В этих случаях стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно – резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов или приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Используется и метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

1. По конкретным результатам, полученным работником

• исходя из прибыли, которую он принес фирме;

• по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Неудачи могли быть причиной действия неблагоприятных обстоятельств. Менеджер, умеющий анализировать ситуацию, вынесет из случившегося опыт и новые знания о предмете.

2. На основе прогноза результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. Для этого можно использовать деловые игры на основе моделей рыночных ситуаций [68].

Итак, не определившись с самим понятием «человеческий капитал», специалисты пытаются разрабатывать систему показателей и методы оценки того, чего не знают. Оправдывают это таким образом: «Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании – связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы».