Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданны своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

В настоящее время специалисты, занимающиеся проблемами оценки человеческого капитала, предлагают большой выбор методик: ассессмент, «360 градусов», традиционная аттестация, оценка в рамках МВО и так далее. (Заметим, что это традиционные методы оценки персонала и никак не человеческих ресурсов, тем более не человеческого капитала. – В. К.

)

Однако наиболее интересной, по нашему мнению, является система оценки, построенная на основе системы сбалансированных показателей (ССП). Данная система оценки позволяет оценить человеческий капитал, учитывая все его составляющие во взаимодействии с финансовыми показателями деятельности организации.

ССП (Balanced Scorecard) появилась на свет в результате исследования действия систем измерения результатов хозяйственной деятельности 12 крупных компаний в начале 90-х годов американскими учеными Робертом Капланом (Robert Kaplan) и Дэвидом Нортоном (David Norton). В отличие от традиционных методов стратегического управления ССП использует не только финансовые, но и нефинансовые показатели деятельности организации, отражая четыре важнейших аспекта: финансы; клиенты; бизнес-процессы, а также обучение и развитие. Такой подход дает возможность анализировать стратегические и тактические процессы управления, установить причинно-следственные связи между стратегическими целями предприятия и обеспечить его сбалансированное развитие.

В настоящее время данный инструмент применяют не только к стратегическому управлению в целом, но и к отдельным функциональным областям, например таким как оценка человеческого капитала организации.

Как уже говорилось, человеческий капитал становится важнейшим фактором развития любой организации. При этом под человеческим капиталом понимается совокупность духовных и материальных потенциалов (возможностей и способностей), которые имеются в распоряжении организации или предприятия. (И опять нет никакой разницы в понимании рабочей силы и человеческих ресурсов и, соответственно, человеческого капитала. – В. К.)

На этой основе персональные цели работников представляются как отправной пункт для сбалансированной системы показателей предприятия. Люди устанавливают свои объединяющие цели и разрабатывают стратегические пути и потенциалы, которые хотят использовать для их претворения. Организованное в виде конкретных проектов, их дело превращается в совместную цель.

Фридаг и Шмидт говорят о «моей сбалансированной системе показателей», с применением которой совместные цели организации реализуются через совместные действия работающих в коллективе, то есть речь идет о составлении личной ССП каждого сотрудника банка, из которых складывается ССП всего предприятия.

Фитценц Як в своей работе «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» приводит образец сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала. При этом он выделяет две секции – финансовую и «человеческую».

Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры – например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура – уравновешивают холодные цифры.

Вы можете ежемесячно отслеживать объем и расходы, но вам не удастся столь же часто проверять состояние рабочей силы. Обычно это полугодовые или годовые опросы групп сотрудников. Если вы хотите получать более частые сигналы, можно проводить пробы. Дифференцируйте рабочую силу по уровням, функциям, профессиональным группам или географически. Это позволит вам ежеквартально получать сигналы из разных сегментов. Кроме того, вы можете сравнить динамику количественных показателей с изменением качественных показателей. Я не предполагаю, что вы обнаружите истинную причинно-следственную связь. Параллели, которые вы заметите, могут оказаться и случайными. Однако у вас появится возможность сравнения, могут проявиться скрытые в данных конкретные корреляции, которые легко проверить [SO].