Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Возможные затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе возможности научного управления процессами движения кадров. Для этого необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и процесса мобильности в целом.

Текучесть – одна из форм движения кадров. Различают четыре формы этого движения: демографическую (например, естественная убыль работников – 3–5 %); связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности); вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых); текучесть кадров.

Существуют различные определения текучести кадров, в которых очень часто путается это понятие с другими формами движения кадров. Наиболее точным является следующее:

Текучесть кадров – это процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, называют социальными перемещениями.

Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с миграциями и социальными перемещениями порождает приписывание текучести кадров несвойственных ей качеств – обновление коллектива, повышение квалификации и уровня образования работников, освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.

По мнению ряда ученых, которое разделяется и автором, текучесть кадров – явление стихийное и с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы нежелательное.

Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных, или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе» [19]. Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связывались со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Потери от текучести кадров

Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они, в первую очередь, связаны с тем, что даже при 100-процентной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность видов подготовки (в том числе и психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи от их проведения работник уходит из организации. В ряде случаев это означает, что только подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. Некоторые оценки периода освоения профессии, специальности, должности можно было бы получить изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость персонала в размере 20 % в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 % персонала. Эти процессы должны быть под постоянным контролем руководителей.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются:

Показатель текучести кадров

ТК = (Y/N) 100 %,

где: Y – количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам; N – среднесписочная численность работников.

Коэффициент полной сменяемости

П = 100/ТК.

Коэффициент интенсивности текучести

ИТК = ТК (группы)/ТК (общий).

Коэффициент стабильности кадров

СК = N_n /N,

где: N – число работников со стажем работы свыше Т_n;

Т_n – нормативный срок службы (3–5 лет).

Коэффициент постоянства кадров

ПК = Т_и

/ Т_о < 1,

где: Т_и – индивидуальный стаж работы за рассматриваемый период; Т_о – общий индивидуальный стаж работы.

Коэффициент постоянства кадров можно рассчитать и иначе:

ПК = Т_и /N Т_n.

Основываясь на опыте построения и использования приведенных коэффициентов, следует отметить, что:

• процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;