Читаем Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала полностью

• политика государства в области труда, миграции, образования (введение налоговых регуляторов, способствующих применению на предприятиях современных технологий, обучающих, оздоровительных программ, улучшению условий труда) и др.;

• активность профсоюзов и объединений предпринимателей.

Демотивирующими факторами являются:

• возможность применения дешевой рабочей силы, которая появляется в результате сложившейся миграционной политики, коррупции, возможности применения малоквалифицированного труда;

• коррупция, заменяющая мотивацию поиска инновационных конкурентных преимуществ;

• техническая и технологическая отсталость отраслей экономики;

• слабый контроль за качеством производства продукции и услуг, возникающий из-за ограничения со стороны государства деятельности контролирующих органов, отмены государственных стандартов, СНиПов и др.

Учитывая обозначенные условия, можно сформулировать основные рекомендации по стимулированию и мотивированию руководителей для формирования и использования человеческого капитала:

• анализ возможностей и угроз во внешней среде дает возможность руководителям определиться с существующими и возможными сильными и слабыми сторонами организации, определением проблемных участков работы;

• цели организации должны быть формализованными и доведенными до руководителей всех уровней управления;

• участие топ-менеджеров в разработке положений о структурных подразделениях;

• делегированные руководителям среднего звена обязанности должны быть такими, чтобы эти обязанности не пересекались, чтобы ответственность за каждую обязанность нес только один руководитель на каждом уровне подчинения; чтобы обязанности были обеспечены правами и ресурсами;

• штрафы запрещают действия неправильные, в лучшем случае – запрещают бездействие, именно поэтому штрафные санкции никогда не должны стоять на первом месте в системе мотивации руководителей;

• самореализация руководителя в компании должна быть связана со стилем и методами управления его руководства, мотивационной системой, ориентированной на использование человеческих ресурсов;

• имя компании, ее стабильность и ориентация на инновационное стратегическое развитие;

• бережное отношение руководства к возрастным категориям руководителей, т. к. каждый понимает, что со временем и его «спишут» не как малоэффективного, а пожилого руководителя;

• руководители должны понять, что «на социальный пакет идет прибыль, которую сам же работник и создает», элементы социального пакета напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов персонала и способны создавать человеческий капитал;

• развитие наставничества, как возможности передать профессиональный опыт;

• создание проектных групп, которые дают возможность реализовать лидерский потенциал руководителей, выступить экспертом, опираться на экспертные возможности сотрудников;

• высшее и дополнительное образование позволяет занимать должности более высокого уровня; именно наличие такого стимула, связанного со званиями, степенями и др., заставляет людей учиться, повышать квалификацию для последующего роста статуса, предполагается некоторая корреляционная зависимость между наличием дипломов и аттестатов и уровнем квалификации специалистов и руководителей;

• системы оценки руководителей не должны быть ориентированы на экономию затрат на развитие персонала;

• формализованные системы (KPI, BSC) могут использоваться только для предварительной оценки, должны учитываться направления усилий, методы стимулирования и мотивации персонала, деятельность по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал.

Как показывает практика, насколько бы система ключевых показателей ни была «сбалансированной», всегда находится решение, как быстро и эффективно повысить формальные показатели, не добиваясь при этом качественного улучшения реальной ситуации в компании, а зачастую и во вред ей.

Существует общий, более или менее универсальный набор показателей, исходя из которых формируется состав и объем переменной части оплаты труда. К ним можно отнести:

• производительность труда подчиненных работников (выполнение программ и планов, рост объемов производства и т. д.)

• оборот (рост объемов продаж, клиентской базы и пр.)

• разработку новых видов продукции или услуг;

• повышение качества товаров или услуг;

• достижения по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал;

• улучшение качества внутреннего сервиса (обслуживания подразделений компании).

Потребность и приверженность инновациям требует от руководителей желания и способности мотивировать персонал методами оценки и аттестации персонала, выделения активных сотрудников, мобилизации коллектива и др.

Большинство современных исследователей и консультантов утверждают, что организация, в которой созданы благоприятные условия труда, способна успешно развиваться за счет привлечения и сохранения высокопроизводительных работников и лояльных клиентов.

Перейти на страницу:

Все книги серии Экономическая политика: между кризисом и модернизацией

Северный Кавказ. Модернизационный вызов
Северный Кавказ. Модернизационный вызов

В книге дается представление авторов об экономике Северного Кавказа, существенно отличающееся от общепризнанного. Под вопрос ставятся многие сложившиеся мифы и стереотипы – тотальная депрессивность; масштабы безработицы и бедности; наличие барьеров, полностью исключающих модернизацию; дефицит финансовых средств как основная причина недостаточного экономического развития. Формулируются базовые принципы регионального развития, альтернативные традиционно принятым в северокавказской политике, предлагаются меры по их реализации. Наиболее подробно разработаны рекомендации по земельной реформе на Северном Кавказе.Работа содержит анализ общих тенденций и детальную проработку отдельных примеров, статистические выкладки и результаты социологических опросов, обобщение международного опыта.Для всех, кто интересуется реально происходящими процессами на Северном Кавказе.

Денис Владимирович Соколов , Ирина Викторовна Стародубровская , Наталия Васильевна Зубаревич , Нина Ивановна Миронова , Татьяна Павловна Интигринова

Экономика

Похожие книги

Мать порядка. Как боролись против государства древние греки, первые христиане и средневековые мыслители
Мать порядка. Как боролись против государства древние греки, первые христиане и средневековые мыслители

Анархизм — это не только Кропоткин, Бакунин и буква «А», вписанная в окружность, это в первую очередь древняя традиция, которая прошла с нами весь путь развития цивилизации, еще до того, как в XIX веке стала полноценной философской концепцией.От древнекитайских мудрецов до мыслителей эпохи Просвещения всегда находились люди, которые размышляли о природе власти и хотели убить в себе государство. Автор в увлекательной манере рассказывает нам про становление идеи свободы человека от давления правительства.Рябов Пётр Владимирович (родился в 1969 г.) — историк, философ и публицист, кандидат философских наук, доцент кафедры философии Института социально-гуманитарного образования Московского педагогического государственного университета. Среди главных исследовательских интересов Петра Рябова: античная культура, философская антропология, история освободительного движения, история и философия анархизма, история русской философии, экзистенциальные проблемы современной культуры.В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.

Петр Владимирович Рябов

Государство и право / История / Обществознание, социология / Политика / Учебная и научная литература