Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Можно сколько угодно стимулировать и мотивировать персонал и руководителей, но все эти системы могут оказаться не эффективными с точки зрения мобилизации и развития человеческих ресурсов. Это происходит в том случае, если руководство компании не работает над превращением человеческих ресурсов в человеческий капитал. Особенно это касается высокотехнологичного производства.

В отличие от многих других категорий персонала, для ИТ-специалистов профессиональные качества лидера имеют большое значение. Не секрет, что ИТ-сообщество достаточно обособленное – в некотором роде «вещь в себе». У этих людей свой язык и стиль общения, ярко выраженная специфика интересов и т. д. И если руководитель не может разговаривать со своими подчиненными на одном языке, если он не разбирается профессионально в вопросах ИТ, не может служить примером и своего рода «планкой» с точки зрения профессионального развития, то и уровень всего департамента рано или поздно скатится вниз. Иными словами, поставить во главе ИТ-департамента просто хорошего менеджера – не самый оптимальный вариант именно с точки зрения системы мотивации. ИТ-специалисты в конечном итоге расслабляются и начинают попросту халтурить, работая, что называется, «от звонка до звонка», не вкладывая в свою работу ничего сверх должностной инструкции. Компетентный руководитель может не только установить более высокие профессиональные стандарты для своего подразделения, он и задачи перед своими подчиненными будет ставить более высокие и значимые, что является действенным мотивационным фактором для ИТ-персонала [54].

Мотивирующим фактором для руководителей является понимание зависимости результатов деятельности организации от активации и развития человеческих ресурсов и возможности достижения за этот счет больших результатов, чем за счет других способов сокращения издержек.

В свою очередь, руководитель должен быть мотивирован не только на достижение определенных результатов деятельности организации, но и на усилия по достижению этих результатов за счет инноваций и превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал.

Подводя итог, следует отметить, что в данной работе исследовательский акцент поставлен на мотивацию самих руководителей.

Внешней мотивацией (стимулом) для современных руководителей является быстро изменяющаяся среда. Сложности этой среды могут оказаться непреодолимыми, а могут оказаться факторами успеха в конкурентной борьбе для успешных компаний.

Анализ среды организации показывает существенное возрастание значения технологических факторов, которые, в свою очередь, облегчают труд и дают возможность использовать менее квалифицированных работников, а могут мотивировать творчество и требовать соответствующего уровня квалификации работников.

Высокая производительность труда и производство качественного продукта, реализуемого по низкой цене, привели к конкурентоспособности предприятий и высокой оплате работников. Дефицит профессионалов стимулирует руководителей к организации высокотехнологического производства и инновациям. Получается так, что именно недешевая рабочая сила дает дешевую качественную продукцию.

Наибольшая доля занятых в России приходится на производственную сферу, где отмечается довольно низкая производительность труда. Выход из такой ситуации возможен только при условии мотивации предпринимателей, правильного выбора систем мотивации персонала и руководителей.