Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочная работа, работа по совместительству, работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться в соответствии с законодательством. Оплата труда при невыполнении норм труда и выпуске бракованной продукции также определена Трудовым кодексом. У работодателя есть возможность усиления стимулирования и за счет нормализации условий, и за счет компенсационных выплат.

Основными направлениями совершенствования повышения производительности труда являются:

• повышение качества рабочих мест, позволяющее людям иметь возможность заработать достаточно, чтобы не быть «работающим бедным», соблюдая установленные технологии и нормы;

• создание системы обучения, наставничества, повышения квалификации персонала, позволяющей работнику обеспечивать требуемую производительность труда;

• разработка и внедрение новой идеологии престижа и ценности рабочего труда;

• облегчение труда – стандартизация операций, разработка норм труда;

• создание условий труда высокого качества – стандарты оснащения рабочих мест и непроизводственных помещений;

• достойная оплата труда и социальный пакет;

• охрана здоровья.

Стимулирующую роль могут иметь и льготы, составляющие социальный пакет (бенефит): организация питания, оплата проезда на работу, дополнительная медицинская страховка, дополнительное негосударственное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей, оплата обучения сотрудника и предоставление ему возможности повышать профессиональные навыки (тренинги, семинары и др.), оплата поднайма жилья, скидки на продукцию или услуги компании-работодателя, предоставление ссуд на покупку жилья, оплата отдыха и занятий спортом, компенсация за ненормированный рабочий день, компенсация за использование личного автомобиля и средств связи, реализация практики подарков к праздникам, предоставление дополнительной материальной помощи (например, в случае смерти ближайшего родственника, хронических болезней детей и т. д.).

Стимулирующее воздействие оказывает создание «банка отпусков», который позволяет благодаря учету рабочего времени самому работнику, по согласованию с руководителем, планировать свой отдых.

Нацелить сотрудников на достижение общего максимального результата позволяют «виртуальные акции». Владелец этих акций не имеет права голоса и не может их продать или передать по наследству – они действуют до тех пор, пока он работает в фирме.

Интересная практика имеется в отношении «декретных» выплат: компания компенсирует разницу между положенной по государственным правилам выплатой и тем, что реально зарабатывает сотрудница.

В последние годы многие компании пересматривают свое отношение к выплате премий, к праздникам, к проведению корпоративных вечеринок и др. Стимулирующие мероприятия напрямую связываются с получением реальных результатов. С появлением мастерства проявляется мотивация.

Использование человеческих ресурсов

расширяет условия трудового договора (вплоть до совмещения профессий). При этом важно, чтобы такие действия не рассматривались как принуждение. Вместе с тем человеческие ресурсы могут не стать человеческим капиталом. Человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал только посредством приложения усилий и средств.

К числу элементов человеческого капитала организации относятся элементы индивидуального человеческого капитала открытые и (или) развитые и мобилизованные в организации (личностные, психофизиологические, компетентностные).

Эффективные руководители пытаются, прежде всего, определить, какова внутренняя цель мероприятия по стимулированию и мотивации, какого результата требуется достигнуть. Применению человеческих ресурсов способствует следующее.

Работник должен быть уверен в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату – росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т. д.

Работник должен быть уверен, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными и будут оценены и вознаграждены руководством.

Вознаграждение работника должно быть своевременным, должным и справедливым.

Осознание работниками того факта, что применение человеческих ресурсов становится для них личным человеческим капиталом, приводит к человеческому капиталу организации.

Человеческий капитал работника дает ему возможность перевода рабочей силы в более высокий разряд, что приводит к более высоким заработкам и уровню потребления.

Главным условием превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал является мотивация руководителей.

Факторами, влияющими на эту мотивацию являются:

• возрастание сложности и изменчивости среды;

• усложнение технико-технологических факторов среды;