Сверху вниз

К огромному удивлению сторонников УУР многие профсоюзные деятели тоже восстали против УУР. Почему? Профсоюзы были созданы для борьбы с жёсткими вертикальными иерархиями. Этого врага они знали и понимали. Все эти новые идеи об участии работников могли полностью изменить ситуацию. Для многих профсоюзных деятелей УУР выглядело как еще одна уловка руководства, хитрая попытка отвадить рабочих от профсоюзов. Некоторые национальные профсоюзы даже отвергли План Скэнлона, несмотря на то, что он был разработан выдающимся профсоюзным лидером и поддержан многими местными профсоюзами.⁴

Вплоть до 1980-х годов как руководители, так и рядовые работники относились к УУР с большим подозрением. Вот небольшой пример: однажды, в начале 1980-х, закоренелый и опытный ветеран профсоюзного движения был приглашён прочитать лекцию на моём гуманистическом курсе по организационному поведению, который я вел в рамках Executive Программы в Стэнфорде. «Что в действительности сделали все эти сторонники человеческих отношений, — сказал он классу, — так это одели мастеров в розовые комбинезоны. А под комбинезонами они остаются всё теми же жестокими тиранами, какими были всегда». Эти слова нашли отклик в душах моих студентов, сорокалетних руководителей, которые уже испытывали дискомфорт, попав в «школу обаяния». На этот раз они были на одной волне с профсоюзным лидером. И, естественно, студенты тут же подарили своему профессору школы обаяния восхитительный розовый комбинезон.

Управление с участием работников уходит наверх

Так почему же эта атака с трёх сторон — традиционного менеджмента, традиционных бизнес-школ и традиционных профсоюзов — не прикончила молодое слабое движение? Отчасти потому, что некоторые ученые-социологи, особенно европейцы, успешно пытались добиться активного перемирия с помощью подхода, который в дальнейшем стали называть «социотехническими системами», то есть методологии, которая старалась объединить управление с участием работников и технологию организации производства.⁵

Однако по большей части, и особенно в Соединенных Штатах, УУР вырвалось из тисков, взобравшись по иерархической лестнице на пару уровней выше. Наверху, в быстро растущих рядах «белых воротничков», среди новых высокообразованных работников и менеджеров среднего звена идея об участии в управлении была воспринята с энтузиазмом. Образованными работниками и менеджерами нельзя было руководить только с помощью приказов и распоряжений. Эти люди работали своими мозгами, а не своими руками. Они не объединялись в профсоюзы и плохо реагировали на применение кнута. Поэтому УУР оказалось самым подходящим стилем для нового среднего уровня крупных иерархий, появившимся в самое подходящее время. Добавьте к этому осознание бизнес-школами того факта, что эти образованные сотрудники представляют собой быстрорастущий выгодный рынок для программ развития навыков управления с участием работников.

Таким образом, изначальный эффект УУР отличался от того, что предполагали увидеть основоположники этого движения. Вместо того, чтобы ослабить иерархию, новый стиль управления часто укреплял её. Это происходило благодаря увеличению разрыва между «синими воротничками» внизу, которыми продолжали руководить в старом, авторитарном стиле, и новыми, высокообразованными «белыми воротничками» наверху, для которых гуманистические принципы УУР стали основным вопросом повестки дня. Это различие напоминало то, как по-разному обращаются в армии с рядовыми призывниками и офицерами. Оно увеличивало значимость иерархического звания, проводя даже более чёткое, чем раньше, различие между теми, кто был «кем-то» и «никем».⁶

Неожиданная помощь с Востока

В конце 1970-х годов управление с участием работников совершило внезапный и неожиданный огромный рывок вперед. Оно совершило полный круг с захватом Японии, чьи высокая производительность, низкие цены и отличное качество продукции вызвали страх у американских производителей. Чтобы выяснить, как японцы добиваются этого, западные ученые и руководители начали шарить по всему государству Ниппон. Тут же было издано огромное количество бестселлеров, в которых содержались ответы на многие вопросы, например, «Теория Z» Уильяма Оучи и «Искусство японского управления» Паскаля и Атоса.⁷ Одно из открытий состояло в том, что некоторые японские «секреты» попали в Японию с помощью американца У. Эдвардса Деминга. Значительная доля успеха японцев, сообщали эти книги западным менеджерам, была результатом не более совершенных систематизирующих технологий, а, наоборот, лучших гуманистических подходов, более мудрых методов использования работников, командного подхода в японском стиле, концепции пожизненного найма и высокого уровня взаимной лояльности между работниками и их компаниями.