Читаем Университет третьего поколения полностью

3.4. Выводы: три этапа развития университетов

На основе рассмотрения кейсов Кембриджского, Бандунгского и Ру-сенского университетов, а также ознакомления с описанием других университетов, изложенным в части III настоящей книги (особенно это касается Лёвенского, Делфтского и Вагенингенского университетов), можно заключить, что по мере развития все университеты проходят через определенные общие этапы.

На первом этапе, когда университет еще функционирует в рамках традиционной модели университета второго поколения, внутри него возникают частные инициативы по поддержке техностартеров и некоторые преподаватели в частном порядке проводят исследования по заказам компаний. Такие инициативы исходят от отдельных преподавателей и/или выпускников, а позже – от инвесторов. Появляются программы по предпринимательству, скорее инициированные энтузиастами – преподавателями и выпускниками, чем являющиеся следствием реализации политики факультета или университета. Университет приветствует проведение таких лекций и мероприятий, так же как на протяжении веков университеты приветствовали введение в образовательные программы новых предметов. На этом этапе в университете начинают появляться в небольшом количестве иностранные студенты, однако больше ради проведения исследований, а не изучения учебных дисциплин, поскольку все программы все еще проводятся на национальном языке. Также на этом этапе могут формироваться междисциплинарные исследовательские группы из представителей различных факультетов, хотя это пока никак не связано с другими активностями в университете.

Второй этап начинается, когда правление или команда ректора и проректоров университета воспринимает коммерциализацию ноу-хау как свою официально признанную задачу. Подобные решения зачастую принимаются с целью получения государственного финансирования соответствующих видов деятельности. Очевидно, здесь роль правительства страны имеет ключевое значение: если оно не предоставит университету необходимого финансирования, то скорее всего он так и останется на первом этапе развития. На втором этапе начинается создание центров трансфера технологий, центров карьеры, помогающих студентам в поиске мест работы и стажировок, а также центров предпринимательства, оказывающих поддержку техностартерам и организующих лекции по предпринимательству на разных факультетах. Также на этом этапе появляются первые образовательные программы на английском языке – сначала, как правило, в магистратуре, а также в структуре университета формируются институты, направленные на развитие определенной предметной области, а не специализированной области знаний. Когда мы спрашивали представителей университетов о том, продолжат ли они деятельность по коммерциализации ноу-хау и поддержке техностартеров, если государство прекратит соответствующее финансирование, обычно в ответ мы слышали: «Это очень хороший вопрос».

Третий этап характеризуется тем, что можно назвать интернализацией усилий (использование внутренних ресурсов) по коммерциализации ноу-хау. Часто этот процесс сопровождается назначением одного из членов правления университета или проректора, ответственного за коммерциализацию, поддержку техностартеров и сотрудничество с компаниями. В университете открывается полноценный центр маркетинга и коммерциализации ноу-хау, принимается патентная политика. Другими словами, хотя исследования и образование по-прежнему требуют государственного финансирования, университет теперь сам становится движущей силой в зарабатывании денег и деятельность по коммерциализации его ноу-хау профессионализируется. Сотрудничество с бизнесом превращается в важнейший вид деятельности, которая осуществляется главным образом через университетские институты, а не через факультеты. Постепенно преподавание полностью переходит на английский язык.

Если мы беремся утверждать, что деятельность по коммерциализации ноу-хау зависит от финансовой поддержки государства, то стоит отметить, что в этом плане исключением являются США, где университеты сами инициируют подобную деятельность, осуществляя ее за счет самофинансирования, часто из доходов от фондов целевого капитала. Кроме того, существует разница между университетами, где коммерциализация ноу-хау стала возможна благодаря инициативам снизу (как, например, в Кембриджском университете и университетах США), и такими университетами, как Лёвенский, где эта деятельность изначально была результатом преднамеренной политики руководства университета. Однако, как мы увидим в разделе 8.2, даже развитию этой деятельности в Лёвенском университете значительно способствовали отдельные преподаватели; так что, возможно, отмеченные различия не столь уж велики.

Часть II

Создание и коммерциализация ноу-хау

Перейти на страницу:

Похожие книги

Психология согласия. Революционная методика пре-убеждения
Психология согласия. Революционная методика пре-убеждения

Лучший способ добиться согласия — это воспользоваться пре-убеждением. Революционной методикой, которая позволяет получать положительные ответы еще до начала переговоров. Хотите уговорит руководителя повысить вам зарплату? Соблазнить потенциального клиента на дорогую покупку? Убедить супруга провести выходные так, как хочется вам и не хочется ему? Пре-убеждение от социального психолога №1 в мире, автора бестселлера "Психология влияния" Роберта Чалдини срабатывает во всех случаях. Она помогает избежать клиентских возражений, утомительных споров и обидных отказов. 7 простых принципов пре-убеждения позволяют выстроить разговор таким образом, что его исход почти наверняка приведет к желаемому согласию.

Роберт Бено Чалдини , Роберт Чалдини

Деловая литература / Психология / О бизнесе популярно / Образование и наука / Финансы и бизнес
Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Управление жизненным циклом корпораций
Управление жизненным циклом корпораций

Любая организация переживает тот же жизненный цикл, что и человек: она рождается в муках, затем наступают детство, юность, зрелость. На самом деле люди начинают стареть с момента своего рождения. То же самое происходит и с организациями.Разница этих процессов только в том, что для человека сыворотку вечной молодости еще не придумали, а для компаний она существует. Этот секрет рыночной молодости и задора изобрел один из лучших бизнес-мыслителей современности Ицхак Адизес.Эта книга – «библия» метода Адизеса. Это единственная книга, в которой автор последовательно рассматривает все три основные составляющие части своей методологии. В ней вы найдете блестящие практические рекомендации по совершенствованию управления и ответы на вопросы: почему одни компании достигают колоссального, а также устойчивого расцвета, а другие стареют и умирают? какие проблемы на каком этапе развития нормальны, а какие аномальны? как быстро диагностировать и решить управленческие проблемы? какие четыре стиля лидерства необходимы для успешного сотрудничества и руководства организацией?Книга переведена на 30 языков.

Ицхак Калдерон Адизес

Деловая литература / Финансы и бизнес