Управление человеческими ресурсами

Утвержденный Министерством образования и науки РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, по которым ведется подготовка специалистов. В учебных планах устанавливается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяется несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов.

Подготовка рабочих кадров осуществляется вне рабочего места и на рабочем месте.

В основном подготовка рабочих кадров вне рабочего места до недавнего времени проходила в ПТУ. При этом обучение в ПТУ длилось в течение трех – шести месяцев на основе Государственного образовательного стандарта и завершалось сдачей экзаменов и присвоением квалификации. В результате рабочий получал систему знаний, позволяющих ему успешно выполнять работу.

Подготовка рабочих в настоящее время все больше переносится на производство. Обучение на рабочем месте осуществляется главным образом в форме ученичества и наставничества, когда молодой рабочий работает рядом с высококвалифицированным рабочим и заимствует его приемы и навыки работы. Обучение на рабочем месте дешевле, но его качество ниже.

В этой связи представляется целесообразным создание на предприятиях учебно-консультационных пунктов (УКП), где будущие рабочие могли бы получать образование по программам, близким к программам ПТУ. Преподавать в этих УКП должны преподаватели ПТУ, а рабочие могли бы не только получать квалификацию, но и систематически повышать уровень своих знаний в УКП.

Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которыми он обладает в действительности.

Традиционные методы определения потребности в профессиональном росте – аттестация и подготовка индивидуального плана.

В ходе аттестации, как уже отмечалось, сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста.

Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по определенной схеме.

Bндивидуальный план развития

Фамилия, имя, отчество __________________________________

Должность _____________________________________________

Подразделение__________________________________________

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности):

  а) Каковы Ваши сильные стороны? __________________________

  б) В чем Вам нужно совершенствоваться?_____________________

2. План совершенствования:

  а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты?_______

  б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? _______________

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является систематическое пополнение знаний путем профессионального обучения.

7.2. Процесс профессионального обучения и его этапы

Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

– на первом этапе выявляется потребность в развитии (проводится аттестация, составляются индивидуальные планы развития);

– на втором – формируется бюджет обучения;

– на третьем – вырабатываются цели обучения;

– на четвертом – определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения;

– на пятом – проводится само профессиональное обучение;

– на шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценивается эффективность обучения.

Критерии результативности труда различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда.