Успех — дело личное: Как не потерять себя в современном мире

Когда руководитель в эйфории доверия забывает о его рациональной составляющей, фокус его внимания смещается с компетентности подчиненных на личные отношения. В результате число ошибок и серьезных ляпов увеличивается в разы, многие начинают работать менее эффективно, вполсилы, а кто-то просто не справляется со своими обязанностями. Но все это остается незамеченным — и только потому, что руководитель продолжает по инерции доверять своим «проверенным» сотрудникам.

Не случайно считается, что семейный бизнес может быть успешным при условии, что личные и деловые отношения не смешиваются. Однако в жизни бывает по-другому. Вот пример из моей практики. Отец, владелец крупного холдинга, доверяет сыну, вчерашнему выпускнику Лондонской школы экономики, как самому себе. Надеясь на его порядочность, ответственность и уровень европейского бизнес-образования, он поручает ему управление одним из своих заводов. Но через полгода — снижение производственных показателей, конфликты, огромная текучка и настоящий семейный скандал: «Как же так?! Ты меня подвел. Почему ты сразу не сказал мне, что не справляешься? Тебе совсем нельзя доверять».

Абсолютное доверие отца стало для сына слишком тяжелым грузом. Он оказался зажатым в тиски отцовских ожиданий и всеми силами старался эти ожидания оправдать, доказать, что способен решать проблемы самостоятельно. Но к этому он готов не был, а о сложностях попросту умалчивал. И отец как будто совершенно забыл о рациональной составляющей доверия — о том, что у сына еще совсем нет опыта, что тот нуждается в помощи и контроле. Слепое доверие отца было основано на закономерном чувстве единства, тождества: «Ну, это же мой мальчик, моя копия! Уж с одним-то заводиком он управится». Но в вопросе доверия критерием должен быть профессионализм, а не личные взаимоотношения, не былые заслуги и уж точно не степень родства.

Абсолютное доверие рождает завышенные ожидания и — как следствие — неизбежные разочарования и конфликты. Как бы ни были надежны сотрудники, как бы ни была высока степень взаимного доверия, оно не должно быть «абсолютным» или «безграничным». Любое доверие должно где-то заканчиваться, у него есть естественные границы. И если в деловых отношениях они не обозначены четко, это может принести больше вреда, чем пользы.

ПОСЛЕДСТВИЯ АБСОЛЮТНОГО ДОВЕРИЯ

«Паровозные бригады»

Еще в 30-е годы XX века, изучая «паровозные бригады», советские психологи обнаружили, что число аварий и производственных травм на порядок выше в тех командах, где установилось абсолютное доверие. «Зачем я буду его проверять? Я и так ему доверяю», — объясняли свое поведение машинисты. У таких отношений есть очевидный минус: чем сплоченнее коллектив, тем более сотрудники склонны к непродуманным решениям. Они настолько верят в своих партнеров, что переоценивают их силы и зачастую недооценивают сложности. Стремление сохранить единодушие снижает их способность критически оценивать то, что предлагают и предпринимают другие. Члены команды почти не контролируют друг друга. Кстати, такие сильные доверительные связи внутри группы часто связаны с недоверием по отношению к миру за ее пределами.

«Зайцы»

Атмосфера абсолютного доверия создает идеальные условия для недобросовестных сотрудников, которые просто пользуются этой ситуацией: их можно назвать «зайцами» по аналогии с безбилетниками, которые едут вместе со всеми, ничего не заплатив — не вкладывая в общее дело. Они работают спустя рукава, цинично относятся к той системе отношений, которая сложилась в компании, и охотно на ней паразитируют. Их злоупотребления могут привести к серьезным убыткам и испортить отношения в группе.

Характерный пример. В развивающейся юридической компании, где на момент создания было лишь три юриста и секретарь на телефоне, теперь трудятся 25 человек. Но квалифицированные и амбициозные сотрудники здесь долго не задерживаются. Почему? Соучредители по-прежнему заняты не только административной, но и чисто профессиональной работой, поэтому многое отдают на откуп сотрудникам, полностью им доверяя. Многие юристы самостоятельно оговаривают с клиентами все детали и условия оплаты и работают практически независимо. При этом ведут дела недобросовестно, а часть полученных денег кладут себе в карман. Их коллеги это видят, а начальство не замечает и потому никак на это не реагирует. Естественно, у порядочных и ответственных работников со временем пропадает желание вкладываться в общее дело, и они попросту уходят из компании.

В целом социальная система тем успешнее, чем больше ее членов вкладывается в общий успех и активно к нему стремится. Но для каждого в отдельности тактически выгоднее принадлежать к успешной системе и ничего не делать для общего блага. Особенно, если при этом не приходится терпеть убытки и идти на риск. Поэтому система абсолютного доверия всегда порождает какое-то количество «зайцев», которые пытаются «проехать на подножке трамвая»: как можно больше получать и как можно меньше вкладывать.