Успех. Лидер. Действие

В феврале 2008 года Unilever приобрела самую крупную в России компанию по производству мороженого – бренд под названием «Инмарко»[15] с головным офисом в Новосибирске[16]. Россия на тот момент была одним из крупнейших в мире производителей мороженого. Вот что сказал тогда президент пищевого направления Unilever Винди Банга: «Инмарко – это отличный бренд, хорошо узнаваемый российскими потребителями. Мы сделаем “Инмарко” центром нашего бизнеса по производству мороженого в России, взяв за основу их успешную стратегию, богатое портфолио, а также сотрудников и ноу-хау».

В то время у Unilever было восемь фабрик по всей России, и компания расширялась за счет поглощений и собственного роста.

Глядя на команду и корпоративную культуру Unilever Россия, можно было прийти к заключению, что сотрудники компании делятся на две категории:

1. Люди старшего поколения и более традиционных взглядов. Для них лояльность компании имела существенное значение, и именно они составляли ее костяк последние 15 лет. Это были весьма способные управленцы среднего и высшего звена, которые работали здесь с самого начала.

2. Молодые люди, пришедшие в компанию в последние 5–8 лет, воплощение новой России. Они были намного мобильнее, более восприимчивыми к новому, готовыми пользоваться открывающимися перед ними возможностями.

Корпоративная культура старшего поколения создавала огромные трудности для компании в области развития компетенций и лидерских качеств сотрудников. Потому что вещи, которые в странах с более развитой экономикой воспринимались как должное, в России просто не существовали. Например, уровень человеческих ресурсов с точки зрения общих способностей и образования был очень высоким, но в то же время это были люди, имеющие слабые представления о реалиях ведения бизнеса. Таким образом, Unilever ничего не оставалось, как отправлять людей на двухлетнюю стажировку, прежде чем назначать их на какие-либо управленческие должности в компании.

Анализ кадровых проблем

В январе 2009 года Санжив Каккар, президент Unilever в России, Украине и Беларуси, и Маттиас Йост, вице-президент по персоналу, встретились для того, чтобы обсудить стоящие перед ними трудности и наметить конкретные действия, которые позволят наилучшим образом их преодолеть.

– Совершенно неудивительно, что мы сталкиваемся с такими серьезными сложностями в наших попытках по наращиванию потенциала, – сказал Санжив. – В стране наблюдается сильный недостаток бизнес-образования. Возьмем сотрудников, которые были с нами последние 7–8 лет: это люди, имеющие серьезные познания в таких областях, как физика или химия, но у них полностью отсутствовало профессиональное образование в области менеджмента и опыт ведения бизнеса до того, как они начали работать с нами.

– Именно поэтому мы должны переосмыслить наш подход к работе с кадрами, – ответил Маттиас. – Здесь, в России, мы не можем решать проблемы с кадровыми ресурсами, используя традиционный подход, который применяется по всему миру.

– Мы работаем с корпоративной культурой старшего поколения, где есть хорошее понимание систем и процессов наряду с фундаментальной неспособностью предпринимать решительные шаги, – сказал президент российского подразделения. – Многое здесь зависит от того, насколько развиты процессы передачи навыков и формирования компетенций на всех уровнях организации. Наши сотрудники намного лучше проявляют себя в технических сферах, например в том, что касается логистики и производства. Однако мы сталкиваемся с трудностями в сферах, связанных с бизнесом.