Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

• Тип В – не всегда достигающие показателей и соблюдающие ценности. Эти руководители не достигают финансовых целей, но подписываются под ценностями организации. Они заслуживают еще один шанс, возможно, на новом месте в компании.

• Тип С – как достигающие, так и не достигающие показателей, но не разделяющие ценности. Такие менеджеры должны быть уволены, так как они разрушают организацию.

Избавляйтесь от сотрудников, не выполняющих поставленных целей, а также тех, кто выполняет поставленные цели, но ведет себя заносчиво и не соблюдает принятые корпоративные нормы поведения. Такие сотрудники ведут себя откровенно хамски, игнорируя все стандарты и нормы, которые приняты в компании. Безусловно, такое недопустимое поведение дискредитирует руководителя. Почему? Потому что сотрудники смотрят и ожидают соответствующей реакции руководителя для пресечения такого поведения. Если реакции не последует, руководитель теряет уважение в коллективе. Что делать руководителю в этой ситуации? Решение достаточно простое. Вам необходимо побеседовать с этим руководителем и указать, что в компании такое поведение недопустимо, особенно когда речь идет о топ-менеджерах и менеджерах компании и у него есть два выхода: либо исправиться, либо уйти из компании. Нужно сделать выбор. Если человек не хочет изменить поведение – увольняйте, и не просто увольняйте, рассказав «сказку» персоналу о том, что он ушел по собственному желанию, открывая для себя новые горизонты, а назовите реальную причину, за что он был уволен. Это поднимет авторитет руководителя, а коллектив вам скажет спасибо. Другие подобные «персонажи» сделают выводы относительно того, что такое хорошо и что такое плохо.

Мораль такова. Корпоративные стандарты, правила поведения и другие нормы обязательны для всех без исключений! Вы не можете работать по двойным стандартам. Уважение теряет в первую очередь не тот менеджер, который ведет себя неподобающе, а руководитель, не способный обеспечить нормальную рабочую атмосферу.

Умейте принимать трудные решения и действовать решительно в сложных ситуациях

Многие из вас сталкивались с ситуацией, когда руководитель тянет с увольнением отстающего сотрудника, продолжает инвестировать в убыточный проект или позволяет тихо «умереть» инициативе, которая несколькими месяцами раньше запускалась как стратегически важная. Руководитель ходит вокруг да около, но так и не принимает непопулярное и трудное решение, оправдывая себя, например, отсутствием всей необходимой для принятия решения информации. Смеем заверить, что момент, когда вы будете располагать исчерпывающей информацией, не наступит никогда: все время будут всплывать новые вопросы, для решения которых будет необходима новая информация, а оттягивание момента принятия решения приводит к потере авторитета и доверия со стороны подчиненных и коллег. Когда руководитель не принимает нужных решений, вся организация знает, что он увиливает от решения вопроса. Люди всегда смотрят на руководителя и на то, как он принимает решения, особенно в сложных ситуациях. Принимать решения, в том числе трудные, – одна из ваших прямых обязанностей. Если вы этого не делаете, значит, в действительности руководите не вы, а кто-то другой, как правило – это неформальный лидер. А значит, люди идут за ним, а не за вами, независимо от того, какую должность он занимает. Решительность – важная черта эффективного руководителя. Поэтому уже сегодня определите те вопросы, которые требуют вашего решения. Примите его и действуйте так, как должны были действовать уже давно!

В вопросах, касающихся сотрудников категории С, руководителю необходима «железная рука в бархатной перчатке». С одной стороны, он должен проявлять твердость в принятии решений и реализации необходимых мер. С другой – давать людям возможность в любой ситуации «сохранить лицо», не задевать их достоинство и не подрывать уверенность в себе. Иными словами, руководитель должен быть жестким и мягким одновременно. Как это обеспечить?

В чем проявлять жесткость:

• Требуйте от менеджеров определения сотрудников класса С в процессе оценки.

• Добейтесь участия нескольких вышестоящих руководителей в оценке неэффективных сотрудников – так вы обеспечите более точную оценку.