Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

• Давайте как позитивную, так и негативную обратную связь. За успехи нужно хвалить, за ошибки – ругать. Ловите людей на хорошем, не только на плохом. И прежде чем обсуждать с сотрудником допущенные им ошибки, целесообразно отметить положительные моменты и успехи в его работе. После одобрительных слов сотрудник будет настроен более конструктивно и будет готов воспринимать критику. Самые неприятные замечания легче воспринимаются, если перед этим отмечены достоинства. При этом старайтесь избегать употребления союза «НО» перед замечанием.

Например, вы говорите: «Это блестящая идея! Никто не смог бы придумать ничего лучше. Давай подумаем, уместно ли это в нашей конкретной ситуации? Потому что какой бы разумной эта идея ни выглядела, я как руководитель обязан рассматривать производимый ею эффект с позиции интересов компании и учитывать все «за» и «против». Пожалуйста, проработай ее в соответствии с моими замечаниями А, В, С и принеси окончательную версию». Как не стоит говорить: «Я горжусь тобой, Петр. У тебя неплохие результаты в этом месяце. Но, если бы ты потрудился над задачей еще усердней, результат был бы лучше». В завершение беседы подбодрите его и подчеркните, что вы всегда открыты для общения и готовы оказать необходимую помощь в проработке ваших замечаний. Начинайте и завершайте обратную связь на позитиве.

• Прежде, чем критиковать другого, поговорите о собственных ошибках.

Косвенное привлечение внимания к собственной ошибке делает чудеса в общении. Например, когда вам приносят очередной документ с ошибками, скажите: «Что-то мне не нравится, как выглядит это слово. Это одно из тех слов, в которых я часто допускаю ошибки. Проверь, пожалуйста. Последнее время меня очень беспокоит правописание, так как в том числе по грамматике люди судят о компании и могут посчитать нас недостаточно профессиональными, что может уменьшить отклик клиентов». Шансы очень велики, что ошибки как рукой снимет.

• Выясните причины несоответствующей работы сотрудника и определите, какие из них устраните вы как руководитель, потому что они не в зоне ответственности сотрудника, а какие только он.

• Согласуйте план действий. Вместо критики – диалог и конструктивное обсуждение: «В этом месяце вы выполнили план продаж только на 50 %. Давайте обсудим, какие шаги вы можете предпринять, чтобы в следующем месяце этот показатель был выше». Результатом встречи должен быть конкретный план действий, за которые сотрудник взял на себя ответственность.

• Обсуждайте действия, а не личности.

Давайте оценку конкретным действиям сотрудника, а не чертам его характера. Вместо: «Вы завалили задачу, потому что бездельник» следует сказать: «Проект сдан с нарушением сроков…»

• Оперируйте фактами, а не мнениями. Говорите конкретно и детализировано, чтобы сотрудник четко уяснил суть проблемы и пути ее решения. Вместо общей фразы: «Вы работаете без энтузиазма» следует сказать: «От вас не поступило ни одного предложения за последний квартал».