Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

За долгие годы работы нам удалось собрать большой массив информации о длительном взаимодействии некоторых отраслевых или корпоративных психопатов с коллегами и руководителями. И постепенно в нашем представлении сформировалась устойчивая модель, уж очень напоминающая описанный ранее паразитический образ жизни. Все наблюдения дают основание предполагать, что в некоторых бизнес-организациях, религиозных общинах, некоммерческих организациях, медицинских заведениях, юридических конторах, общественных и государственных учреждениях можно встретить небольшое число людей с психопатическими чертами. Некоторым высокомотивированным людям с психопатическим типом личности (согласно оценке по PCL-R или PCL-SV) удавалось поступить на работу в организацию, оценить сильные и слабые стороны ее культуры (процессов, коммуникационных сетей, корпоративной политики), использовать в своих целях сослуживцев, устранить противников и получить повышение по службе.

Для того чтобы в полной мере понять, как психопаты это сделали и, что более важно, почему они добились таких больших успехов, понадобились исследования и немного времени. Объекты для изучения мы нашли в компаниях, которые консультировали. После непосредственного сравнения различных случаев были отмечены сходные элементы, причем почти все отраслевые или корпоративные психопаты проходили одинаковый путь карьерного роста. Этим людям удавалось проникнуть в организацию и адаптироваться к ее культуре, манипулировать коллегами и руководителями, о чем подробнее рассказывается в следующей главе.

Задача 1. Проникновение в корпорацию

Первоначальная задача для любого психопата, пытающегося поступить на работу в компанию, – сделать так, чтобы его наняли. Как и тем из них, кто без труда проникает в частную жизнь людей, корпоративным психопатам удается устроиться на работу легче, чем можно было бы ожидать. Причина проста: стандартные методы, используемые для отсеивания кандидатов с недостаточной квалификацией, хорошо известны и не подходят для оценки склонности ко лжи и манипулятивных навыков.

Успех (или неудача) организации во многом зависит от ее человеческих активов: какие знания, навыки и установки привносят сотрудники в свою работу; насколько хорошо они понимают компанию и насколько хорошо она понимает их; как работники ладят друг с другом. Процедура отбора очень важна для эффективности компании, но людей, отвечающих ее нуждам и целям, найти нелегко. Кроме того, довольно трудно найти тех, кто способен развиваться и процветать вместе с организацией, в отличие от тех, кто преследует другие, более эгоистические цели. Личность кандидата, конечно, важный фактор при подборе сотрудников, однако некоторые люди бывают чрезвычайно убедительны и вместе с тем довольно лживы.

Обычно отбор кандидатов на вакантную должность основывается на анализе резюме: есть ли у человека необходимые для эффективного выполнения работы знания, навыки, способности и установки. Несмотря на видимую простоту, этот процесс требует тщательного планирования и больших усилий и вдобавок не защищен от ошибок. Для должностей среднего и низшего уровней перечень требований можно составить посредством наблюдения за сотрудниками, обеспечивающими превосходные показатели. Если же должность новая и в организации нет сотрудников такого плана, руководители низшего звена и работники отдела персонала создают список должностных обязанностей исходя из опыта аналогичных компаний. После того как сформируется четкое представление о требованиях к кандидату на вакантную должность, каждого соискателя можно оценить с помощью тщательной проверки и собеседования.

Такая процедура особенно эффективна в случае технических позиций или тех, что можно отнести к данной категории, в частности должностей в отделе научных исследований и разработок. Однако по мере перехода к вакансиям с широким кругом менее четких обязанностей задача усложняется. В этом случае необходимо включить в список требований ряд других переменных, таких как стратегическое планирование, критическое мышление, свобода действий и лидерство, которые гораздо труднее поддаются количественной оценке. Выбор кандидата на вакантную должность при этом затрудняется, а «внутреннее чутье» или наличие «контакта» начинает играть более важную роль в принятии решения о том, кто является лучшим претендентом. Это становится наиболее очевидным во время личного собеседования – именно там, где психопат подает себя в самом выгодном свете. Чем менее четко определена должность и чем выше ее уровень, тем легче психопату добиться того, чтобы его наняли.