Единоплеменники. Сплотить, убедить, вдохновить

Поскольку тем, чтобы как-то увязать и слепить воедино эти культуры, никто не озаботился, сама собой возникла разобщенность в работе отделов. Информационный обмен между ними сразу же стал неэффективным и недостаточным, что привело к замедлению при принятии решений, требовавших скоординированности. В результате значительно снизилось доверие между тремя культурными сообществами. Пришла пора задаться хотя бы базовым вопросом интеграции: «Что мы тут все вместе делаем? Одного ли мы роду-племени? Кто мы вообще такие?», то есть нужно было вновь вызвать чувства взаимного доверия и принадлежности к единой общности.

Недоверие порождает атмосферу, в которой озабоченность быстро перерастает в опасения, а опасения — в страхи. А когда страхи подкрепляются уверенностью в непрочности, ошибочности или чуждости системы, беды не избежать. По мере нарастания недоверия и страха ускоряются и проявления их негативных последствий: падение морально-волевого духа, заинтересованности и в конечном счете эффективности и производительности. В итоге мы получаем равнодушных к работе сотрудников, отчаявшихся менеджеров и низкие прибыли. Корни же проблемы кроются в глубинах психоэмоционального состояния работников, которое формируется под воздействием четырех доминирующих чувственных переживаний.

1. Чувство несправедливости.

Обида и возмущение в результате реального или кажущегося ущемления прав подавляет работу островка головного мозга, который отвечает за образование эмоций и интуицию. Обиженный на несправедливость человек впадает в животное состояние и выйти из него без посторонней помощи не может, что самым негативным образом сказывается на работоспособности, принятии решений и совместной деятельности, не говоря уже об умиротворении и довольстве жизнью.

2. Чувство безнадежности переживается еще болезненнее, чем обида на несправедливость. Под его влиянием человек опускается ниже животного уровня

по шкале эмоциональных реакций, утрачивая способность даже к рефлекторно-защитным рептильным реакциям. В нейронауке ощущения полной безнадежности и безвыходности ситуации, собственной беспомощности и никчемности, каменного, леденящего душу ужаса или паники классифицируются как состояние с нулевым потенциалом. Хуже психоэмоционально человеку быть уже не может.

3. Неуверенность в зависимости от личных качеств и степени потери уверенности в себе и собственных силах может проявляться в нерешительности, медлительности, проволочках, опасливости, нежелании идти на малейший риск, самоуничижении и, естественно, усугублении животного состояния

.

4. Жажда перемен. Это, собственно, единственное позитивное и обнадеживающее чувство, свидетельствующее о том, что запасы внутренней энергии у людей пока что не иссякли. Стремление изменить окружающее и готовность меняться самим открывает возможность замыслить и прозреть возможное лучшее будущее. Если мы хотим чего-то иного и лучшего, значит, заработал вентральный стриатум — участок мозга, которым мы предвкушаем вознаграждение. Если получится поддержать и развить в себе это чувство, оно даст возможность вернуться в разумное состояние.

ЛЕЧЕНИЕ: ЧТО МЫ ИМ ПРОПИСАЛИ

В данном случае нужно было помочь людям ослабить внутреннее сопротивление (см. главу 3), переосмыслить происходящее и выработать новую идентичность (см. главу 5), обеспечить всеобщую поддержку и заинтересованность в изменениях (см. главу 7).

Первым делом мы измерили индексы БПЗ (см. главу 7), чтобы оценить самочувствие сотрудников и понять, чего в первую очередь недостает каждому в этой компании. Выяснилось, что всем остро не хватает ощущения своей принадлежности (что, впрочем, и неудивительно), после чего мы целый год проводили тренинги по выработке общекорпоративной культуры и ритуалов, которые сблизили бы и объединили этих людей и помогли бы им почувствовать себя единым целым.

Затем новый состав руководства проехался с выездными выступлениями по всем офисам и отделениям корпорации, чтобы дать людям повсеместно почувствовать свою сопричастность и «связанность общим делом», равно как и то, что ни одному из коллективов не отдается предпочтения по причине его происхождения от той или иной компании, вошедшей в конгломерат. Главное послание руководства состояло в следующем: «Вы здесь в полной безопасности, все мы вместе и заодно, и каждый из вас ценен и значим».