Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров

Когда группа вернулась в свою организацию после программы, она практически развалилась. Ни у кого не было времени на встречи, поэтому проекты продолжали откладываться и никаких успехов не замечалось. К тому времени, когда они прибыли на второй модуль, работа над проектами не только полностью остановилась, но группа переосмыслила их названия. Они попросили приостановить модуль, чтобы сосредоточиться на этой важной работе. Теперь группа сократилась до семи человек (из-за двух добровольных увольнений и одного непроизвольного) и была абсолютно дисфункциональной. Руководитель группы оказался очень слабым как собственно руководитель, но зато – мастером манипулирования и разрушений. У него было много психопатических наклонностей, изложенных в Шаге шестом, но оставшаяся часть группы, будучи гораздо умнее его, поддерживала его лидерство из-за своей потребности в одобрении. В течение двух дней фасилитаторы наблюдали, как группа барахталась с нулевым результатом. Их идеи под управлением глупого и недееспособного лидера были слабыми, и, если бы их показали старшему руководству, команду признали бы очень плохой. Через некоторое время фасилитаторы начали работать с каждым членом группы индивидуально, чтобы выяснить, что происходит. Оказалось, что проект затмевало чувство страха, поскольку каждый был обеспокоен тем, что станет следующей жертвой, потерявшей работу, особенно если они представят плохой проект старшему руководству. Все они были настолько озабочены этим страхом, что не могли даже предложить достойную идею. Их творчество и любые новаторские идеи были полностью парализованы.

Работая с некоторыми из более продвинутых генераторов идей, фасилитаторы попытались преодолеть ряд опасений, исследуя худший возможный сценарий для членов команды. Это сработало. Несколько часов спустя один или два из наиболее спокойных и умных членов команды медленно начали предлагать идеи. Лидер попытался их заглушить, чувствуя, что его власть ускользает, но фасилитаторы поддержали новых лидеров команды, и их идеи наконец победили. Команда завершила модуль, превратившись из неблагополучной в гораздо более эффективную, и задумала проект, который поможет организации сэкономить не менее 1 миллиона фунтов стерлингов в ближайшем будущем. Они представили проект старшему руководству на следующем совещании по стратегии, и он был полностью поддержан и рекомендован к реализации во всей организации.

Этот кейс – отличный пример того, как команда, которая должна функционировать хорошо, то есть со всеми необходимыми возможностями, интеллектом и иными ресурсами, стала совершенно безнадежной из-за определенных эмоций, остановивших ее прогресс и способность мыслить. Если вы управляете такой группой, то есть несколько шагов, которые вы можете предпринять для повышения ее производительности.

Как повысить производительность команды

1. Создайте видение. Большинство команд могут работать с высокой отдачей только в течение коротких периодов времени, так как тело и ум дольше не выдерживают подобной нагрузки. Поэтому для успеха проекта вы должны создать общее видение, на реализацию которого они смогут работать, то есть выделить часть более крупной картины или сфокусировать ее так, чтобы люди четко представляли, к какой цели двигаются. Видение должно быть четким, но способным заинтересовать разных людей с опорой на их собственные ценности. Стоит узнать, есть ли у них левополушарные тенденции и, следовательно, пользуются ли они логичным прямолинейным набором инструкций или в основном преобладают правополушарные, кого вдохновляют желательные, но трудноопределимые результаты. Лучшее видение, с которым может работать команда, – это то, что они создают сами и, значит, владеют им.

2. Создайте кросс-функциональную команду. Члены самых высокопроизводительных команд обладают разнообразными навыками, разным опытом и различаются по возрасту. К сожалению, многие организации, как правило, стремятся собрать вместе людей, имеющих похожий опыт, – по их мнению, это гарантия того, что новичок, пришедший в отдел, будет хорошо работать и легко впишется в коллектив. Это действительно может облегчить жизнь в самом начале, но на самом деле вы просто создадите группу клонов с однородным способом мышления. Серьезная задача для руководителя – подобрать совершенно разных людей, которые смогут работать вместе, понимая и уважая друг друга и находя оптимальные способы сотрудничества. Большинство нововведений исходят из различий во мнениях и идеях, которые трансформируются в грандиозные проекты.