HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

• основной фокус мероприятий был направлен на создание и усиление корпоративной идентичности, создание традиций, направленных на признание и уважение заслуг каждого сотрудника.

Цельютретьего этапа была реализация утвержденной правлением программы изменений.

В рамках проекта были организованы следующие мероприятия:

• субботний клуб: регулярное посещение по выходным дням выставок, музеев, картинных галерей, театров, которое оплачивает компания;

• клуб здорового образа жизни: мероприятия по организации здорового образа жизни;

• клуб Product-чемпионов: еженедельные встречи с обсуждением различных аспектов функционирования продуктов с участием отечественных и западных внутренних и внешних экспертов;

• клуб волонтеров: проведение каждый месяц различных социальных проектов с фокусом на личное участие сотрудников;

• дебат-клуб: еженедельные встречи по пятницам для проведения дебатов между оппонентами на актуальные продуктовые темы;

• сообщество наставников: регулярные встречи с генеральным директором, топ-менеджментом компании и руководителями бизнеса для обсуждения различных аспектов повышения эффективности работы бизнеса.

В качестве материальной мотивации можно выделить:

• оплату SPA-программ сотрудникам, проработавшим в компании три, пять, семь и 10 лет;

• оплату сотрудникам, проработавшим в компании 10 лет и более, двух авиабилетов бизнес-класса в любую точку мира.

Было организован ряд конкурсов:

• для новичков;

• для продавцов:

– лидер продаж месяца: пять лучших продавцов по итогам месяца;

– лидер продаж квартала: три лучших продавца по итогам квартала. Приз: 30 000 рублей;

– мастер продаж года: три лучших продавца по итогам года.

Приз: сертификат на любой вид обучения в размере до 100 000 рублей; победителю также вручается переходящий серебряный (по составу материала) кубок, на котором гравируется имя каждого победителя по годам;

• для сотрудников сервисных подразделений:

– самый клиентоориентированный сотрудник: три лучших сотрудника сервисных подразделений (по данным анонимного опроса внутренних заказчиков). Приз: 30 000 рублей;

– лучший сотрудник по итогам оценки методом «360 градусов»: определяются три сотрудника, набравших наивысшие оценки. Приз: 30 000 рублей;

• для руководящего состава:

– лучший руководитель по итогам оценки методом «360 градусов»: определяется руководитель (вне зависимости от уровня в управленческой иерархии), набравший наивысшие оценки по итогам ежегодной оценки (по управленческим компетенциям);

• для наставников:

– лучший наставник: наставник, который по итогам года внес наиболее значимый вклад в развитие сотрудников. Определяется тайным голосованием сотрудников. Приз: 300 000 рублей;

– старт года: ориентирован на новичков, у которых на момент прихода в компанию не было существенного опыта работы. Критерии: успешная адаптация и результаты по итогам первого года;

– сотрудник года: ориентирован на всех сотрудников компании, номинантов выставляют коллеги. Критерии: прорыв на своем участке работы и большой вклад в общекорпоративные проекты;

– команда года: участвуют все структурные подразделения компании. Критерии: уровень достижения поставленных KPI, внедренные общекорпоративные проекты + полученный результат: финансовый/нефинансовый, уровень показателя клиентоориентированности;

– проект года: определение проекта, оказавшего наибольший эффект на развитие бизнеса. Критерии: принесенная проектом добавленная стоимость, соответствие поставленной и достигнутой целей.

Результаты

• Текучесть персонала сократилась на 30 % – с 52 до 22 %.

Динамика индекса стабильности персонала увеличилась с 88 до 230 %, таким образом:

– количество сотрудников со стажем работы год и выше более чем в 2,3 раза больше, чем сотрудников, отработавших до года, против 0,8 с момента начала проекта;

– за время наблюдения отмечается уверенный рост показателя более чем в 2,61 раза, что говорит о повышении стабильности работающего костяка компании.

Текучесть персонала сотрудников со стажем свыше 1,5 года стремится к нулю.

Доля сотрудников со стажем работы три года и более увеличилась на 20 %.

• Повышение коэффициента удовлетворенности персонала:

– на 29 % увеличился показатель удовлетворенности персонала, достигнув 89 % против 60 в начале проекта;

– 61 % сотрудников считают компанию одним из лучших мест работы (40 % до начала проекта);

– доля сотрудников, планирующих работать в компании три года и более, достигла 67 %, увеличившись на 27 %, при этом снизилась доля сотрудников, рассматривающих уход из компании в ближайший год.

6. Коллективное прогнозирование