Проект: «Бренд работодателя – фокус на удержание сотрудников»
Золото в номинации «Столица» (2013)
Предпосылки
1. Дефицит рабочей силы в сегменте розничной торговли.
2. Показатель текучести персонала в целом по компании
3. Необходимость снижения текучести сотрудников на испытательном сроке, которая в 2012 году составила в Московском регионе 37 %.
4. Рост стоимости подбора и адаптации одного линейного сотрудника – в декабре 2012 года эта цифра составила 25 450 рублей.
Таким образом, предстояло решить следующие задачи
:1. Снижение показателя текучести с 63,5 % (2012 год) до 45 % (2013 год).
2. Снижение показателя текучести сотрудников на испытательном сроке – не более 20 % сотрудников покидают компанию в первые три месяца работы.
3. Экономия бюджета на подбор и адаптацию новых сотрудников – 8 млн рублей за счет снижения текучести персонала.
4. Сохранение стоимости подбора и обучения одного нового сотрудника на уровне 25 450 рублей в 2012–2015 годах.
В целевой аудитории
было выделено три ключевых сегмента:• молодые – работники в возрасте до 25 лет (19,5 % в Московском регионе);
• активные – работники в возрасте 25–45 лет (47,5 % в Московском регионе);
• опытные – работники старшего возраста (от 45 лет) (33 % в Московском регионе).
Реализация
Первым шагом стала диагностика ситуации. По итогам исследования было сформулировано ключевое сообщение бренда, которое стало основой внешних и внутрикорпоративных коммуникаций: «Работа для тех, кто любит свой дом».
Чтобы выполнить задачи проекта и иметь возможность объективно оценить достигнутые результаты, были сформулированы следующие количественные показатели эффективности.
• Показатель текучести – 45 % (снижение на 18,5 % по сравнению с 2012 годом).
Показатель текучести рассчитывается по формуле:
Текучесть = ∑ сотрудников, уволенных в отчетный период / фактическая штатная численность × 100 %.
• Количество открытых вакансий от штата магазина – не более 5 %.
Показатель рассчитывается по формуле:
(Плановая численность сотрудников в отчетном периоде – фактическая численность сотрудников в отчетном периоде) / плановая численность сотрудников в отчетном периоде × 100 %.
• Стоимость подбора и обучения одного сотрудника – не более 25 450 рублей; сохранение показателя на уровне 2012 года за счет повышения узнаваемости и привлекательности бренда работодателя и снижения прямых инвестиций в рекрутмент одного сотрудника – не более 3300 рублей.
Стоимость подбора и обучения складывается из суммы:
Затраты на рекламу в отчетный период + оплата рабочего времени специалиста по подбору персонала + оплата рабочего времени внутреннего тренера + оплата рабочего времени сотрудников, проходящих обучение + стоимость производства расходных материалов для тренингов.
• Процент текучести новых сотрудников в период испытательного срока – менее 20 %.
Показатель рассчитывается по формуле:
∑ сотрудников, уволенных на испытательном сроке, в отчетный период / ∑ сотрудников на испытательном сроке в отчетный период × 100 %.
Все мероприятия в рамках проекта проводились с сотрудниками на трех стадиях: подбор, адаптация и удержание.
1. Подбор персонала.
Трансляция EVP через следующие каналы:
– graduate-мероприятия: ярмарки вакансий, деловые игры, мастер-классы, карьерные мероприятия молодежных ассоциаций;
– рекламный медиамикс, инфографика;
– интернет (корпоративный сайт, баннеры, социальные медиа);
– анкеты и буклеты в гипермаркетах;
– работа с центрами занятости населения г. Москвы и Московской области.
2. Адаптация персонала:
– школа сервиса
– программа обязательных тренингов (минимум два тренинговых часа на одного сотрудника в год);
– 81 внутренний тренер – обученные руководители в магазинах, на регулярной основе проводящие обучение для сотрудников своих магазинов по стандартам продаж и сервиса (не менее шести тренингов в каждом магазине в месяц);
– система управления талантами – 40 % руководящих вакансий в компании закрывается внутренними кандидатами;