Я руководитель отдела

Здесь помогает ряд мер. Например, заметив ошибку, можно попросить работника написать объяснительную. Лучше это делать по электронке или вручить в присутствии других письменный запрос, чтобы претензия была четко сформулирована и не допускалось двоякое трактование. Если в течение месяца обнаружена еще одна ошибка, то можно приступать к переговорам. Как правило, они заканчиваются заявлением об увольнении. Если месяц близится к концу, а работник относительно исправно исполняет свои обязанности, то тогда необходимо издать приказ о замечании и все равно поговорить с работником, объяснить ему, что при следующей ошибке он будет уволен за неоднократное неисполнение обязанностей. Как правило, такой разговор также оканчивается заявлением об увольнении.

К счастью, своих работников по статье увольнять не приходилось, всегда было достаточно беседы, и они уходили сами.

В заключение, вероятно, можно добавить, что я старалась по своей инициативе увольнять не раньше, чем через шесть – восемь месяцев после приема последнего работника. Иногда у меня собирались по две, а то и по три, проблемные девицы одновременно. Я вынуждена была с ними работать, причем не «сквозь зубы», а изощряясь и находя к ним подход, чтобы отдел мог полноценно функционировать. Позволить себе иметь двух новичков одновременно – непозволительная роскошь для меня. А потому, если не разбиралась с нерасторопным работником на испытательном сроке, то процесс расставания мог растянуться надолго. Ведь помимо увольнений по здоровью и жизненным обстоятельствам, в женском коллективе еще существуют длительные отсутствия – отпуска по уходу. А это автоматом означает прием очередного новичка.

Типичные ошибки руководителей

В этом разделе я попробую перечислить не только свои ошибки, как руководителя, но ошибки других, которые были видны мне невооруженным глазом.

– Незнание трудового законодательства. Это просто бич руководителей всех уровней. Редко кто утруждает себя не то чтобы прочитать Трудовой Кодекс, а хотя бы проконсультироваться с кадровиком о планируемых действиях. К нам нет-нет, а приходили работники с просьбой отдать им трудовые книжки. На наше удивление они на полном серьезе сообщали, что начальник их уволил и велел забрать книжку в Отделе кадров. Круто?

– Нежелание письменно оформлять задания работникам. Часть руководителей все-таки в курсе, что для увольнения по инициативе работодателя надо сначала издать приказы о замечании / выговоре, и только потом уже об увольнении. Они даже в курсе, что этим занимается Отдел кадров.

В жизни это выглядит так. Руководитель приносит объяснительную работника и просит оформить приказ на выговор (если уже нельзя сразу на увольнение). Далее, я начинаю его пытать буквально каленым железом, что именно работник нарушил. Хорошо, если нарушена Должностная инструкция, но если там ничего не нахожу, то прошу дать мне нарушенный нормативный акт. Тут-то и выясняется, что нигде не прописано, как именно работник должен был сделать ту или иную часть процесса, просто с него требуют делать так, как принято в подразделении.

Самое смешное, что я с некоторыми руководителями по одним и тем же вопросам взаимодействовала несколько лет. Через какое-то время они уже прекрасно понимали, как происходит наказание работника, но, тем не менее, ленились выдавать работникам корректные письменные задания. Я согласна, что не под каждый чих можно написать Локальный нормативный акт, да и не все это могут нормально сделать. Но что мешает проблемному работнику четко написать по почте, что именно от него хотят – срок исполнения, что является результатом (звонок, договор, клиент и т.д. и т.п.), если речь о документе, то его вид (бумажный, электронный), как именно надо сделать задание.

Руководители, как правило, знали, в чем косячит их работник. Просто терпели. А объяснительную брали, когда терпение лопалось. И все-равно не писали адекватных письменных заданий, чтобы работнику можно было сразу оформить дисциплинарку. В результате, их (да и наши) мучения продолжались гораздо большее время.

Когда о таких вещах я говорила руководителям, еще не хлебнувшим общения с юридически продвинутыми разгильдяями, то слышала в ответ, что у них есть «собственные методы» расставания с нерадивыми работниками. Да только чем дальше, тем чаще такие начальники потом приходили в Отдел кадров в состоянии нервной тряски и просили сделать хоть что-нибудь, чтобы уволить их подчиненного.