Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Джулия: Если говорить о внутренней ценности OKR, то прежде всего нужно отметить дисциплину, которую они прививают нам, учредителям и СЕО.

Алекс: Они учат нас тщательно обдумывать, чего мы действительно можем достичь, и поощрять тот же подход в команде управленцев и их командах. В начале карьеры, когда ты рядовой сотрудник, тебя оценивают по объему и качеству работы. Затем в один прекрасный день ты становишься менеджером. Допустим, ты справляешься, и тебе поручают все больше подчиненных. Теперь тебе платят уже не за объем работы, а за качество принятых решений. Но никто не предупреждает, что правила изменились. Когда натыкаешься на стену, то думаешь, что просто надо больше работать – ведь именно так я добился повышения.

Приходится действовать контринтуитивно: сделайте паузу, отвлекитесь от всего лишнего. Закройте глаза, чтобы по-настоящему увидеть те варианты, которые у вас есть; затем выберите наиболее оптимальный путь для вас и вашей команды, с учетом потребностей организации. OKR хороши тем, что они формализуют размышления. По крайней мере раз в квартал они призывают сотрудников обдумать, как их решения сочетаются с миссией компании. Люди начинают мыслить масштабнее. Они становятся более целенаправленными и точными, потому что нельзя написать диссертацию по OKR на 90 страниц. Придется выбрать три-пять целей и придумать, как их измерять. И когда тебе скажут: «Хорошо, ты теперь менеджер», – ты и твоя команда уже научились мыслить как единый организм. А это фантастическое умение.

Большинство стартапов не рвутся к структурированному целеполаганию: Нам это не нужно. Мы развиваемся слишком быстро. Разберемся по ходу. И зачастую они действительно разбираются. Но, по моему мнению, они упускают возможность воспитать будущих управляющих до того,

как компания расширится. Если эти навыки не развивать с самого начала, произойдет одно из двух: неуспешная компания вырастет настолько, что превзойдет возможности команды лидеров и погибнет; успешная компания расширится настолько, что превзойдет способности команды, и ее заменят. И то и другое весьма печально. Лучше учить людей лидерскому мышлению с самого начала, когда в каждом отделе по одному человеку.

Итак, OKR формируют ваших сотрудников. Они взращивают эффективных управленцев и помогают им избегать ошибок, свойственных начинающим. Они внедряют твердость и ритм крупной компании в рамках очень маленькой фирмы. Когда мы применили OKR в Zume, первым преимуществом стал сам процесс. Такое простое новшество, как заставить людей обдумать бизнес – тщательно, прозрачно, взаимозависимо, – значительно повысило результаты работы.

Высокая вовлеченность

Алекс: OKR исключают двусмысленность. Кто-то скажет: «Я на это не подписывался, я ухожу». А кто-то останется: «Наконец-то я знаю, к чему мы стремимся. Это меня вдохновляет». В любом случае ситуация прояснится. Для тех, кто останется, вы заложите основание для вовлеченности, все поверят в миссию компании. Командные виды спорта бессмысленны, если ее члены не станут играть вместе, как сплоченная группа.

Джулия: Когда люди привыкают к процессу OKR, он становится более коллективным. В третьем квартале 2016 года мы с Алексом написали основные OKR компании, а главы отделов превратили некоторые ключевые результаты в свои задачи. Мы спустили их сверху, каскадом. В четвертом квартале мы вдвоем все еще писали цели компании, но наша команда вмешалась и скорректировала ключевые результаты, и это было замечательно. Они взяли на себя более креативную роль, и OKR стали лучше. Цели все еще оставались крайне амбициозными, но сотрудники считали их более реалистичными.

Zume называет свою ключевую технологию «печь на ходу»: именно так мы взорвали рынок и порадовали наших клиентов. В четвертом квартале основной целью компании было использовать наших гигантов – фургоны длиной восемь метров с 56 печками, действующие по четкой схеме логистики и системе прогнозирования заказов. Они позволяют готовить пиццу по алгоритму (причем минимальное время ожидания может составить всего пять минут после онлайн-заказа) и привезти ее горячей прямо к вашей двери. Ваибхав Гоэль, наш продакт-менеджер, получил задание: заказать, скоординировать и составить первую флотилию нашего автопарка фургонов. Формулировка была идеальной. Если Ваибхав выполнит три ключевых результата, мы будем знать, что цель достигнута.

В каждой организации есть те, кто не стесняется отстаивать собственное мнение. Если им не удастся настоять на своем с первого раза, они обязательно напомнят о себе позже. Но тихие сотрудники намного реже подают голос, и их потребностями пренебрегают. Система OKR дает равные права и вес каждому отделу. Никому не придется страдать молча – даже возможности такой нет. Цели и ваши, и всех остальных сотрудников обязательно появятся на экране для комментария и поддержки.