Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

• внедрение корпоративного кодекса поведения.

<p>Задание</p>

Проведите дискуссию рабочей группой и сформулируйте гипотезу, какой из укоренившихся процессов или элементов культуры вы считаете главной «черной дырой».

Продумайте план работы по усилению этого процесса или элемента культуры.

<p>Резюме</p>

Наиболее часто встречающиеся проблемные шаги в EJM можно назвать типичными «черными дырами». Это управленческие и HR-процессы, из-за которых компанию со временем покидают ценные сотрудники.

Если среди увольняющихся немалая доля тех, кто не проработал и шести месяцев, точно стоит улучшать опыт сотрудника, который он получает в первый день в компании и на этапе адаптации. В день выхода на работу у новичков нередко возникает ощущение, что их тут не ждали, которое в итоге трансформируется в решение «поработать тут 3–6 месяцев».

В первый день нужно: вручить welcome-box, представить коллективу подразделения, предоставить заранее оборудованное рабочее место, провести экскурсию по офису, обсудить план адаптации.

Этап адаптации сложен, потому что руководители часто не нагружены ответственностью за него, не понимают его смысла, не готовы выделять на него время, а у сотрудников HR-службы недостаточно влияния и полномочий, чтобы исправить это.

У процесса адаптации пять целей:

• ознакомить сотрудника со всем, что необходимо ему для успешной работы;

• укрепить его уверенность в правильности решения о выборе именно вашей компании;

• породить желание максимальной самоотдачи;

• убедиться, что вы не ошиблись в выборе;

• наладить командное взаимодействие с новичком.

К прочим «черным дырам» обычно относятся: нехватка наставничества, демотивирующий управленческий стиль, разочарование в уровне дохода, перегрузки, отсутствие веры в рост и развитие в компании, токсичная культура.

<p>Заключение</p>

Кратко подытожим основные идеи книги.

Кадровый голод в определенных сегментах бизнеса и регионах имеет объективные причины, и ситуация будет только усугубляться. Стоит избегать своих ошибок, которые могут усилить кадровый голод. Для победы над ним можно взять на вооружение уроки победителей и адаптировать их семь шагов:

1. Осознание проблемы. Если привычные методы не срабатывают и гипотезы исчерпаны, значит, вы имеете дело с проблемой.

2. Выделение ресурсов на решение проблемы. Посчитайте стоимость потерь от кадрового голода и выделите соответствующие важности этой проблемы ресурсы на ее решение.

3. Фокусировка на приоритетных группах. Проведите анализ лучших сотрудников на вакантной позиции. Выделите общее между ними. Выясните их потребности и мотивы.

4. Создание конкурентных преимуществ. Сделайте такое предложение этой группе, от которого нельзя будет отказаться.

5. Маркетинг, поддерживающий стратегию. Исходя из знаний о целевой аудитории, выделите предпочтительные ей каналы. Напишите вакансию на их языке и тестируйте разные варианты продвижения, названий и т. д.

6. Обучение новому типу продаж. Теперь на собеседованиях и групповых отборах нужно не только отбирать сотрудников в компанию, но и уметь продавать идею работы у вас.

7. Создание впечатляющего опыта. Если у вас высокий уровень текучести, стоит исследовать впечатления сотрудников и понять, какие точки контакта, управленческие и HR-процессы способствуют решениям об уходе. После этого устранить негатив и заменить его wow-эффектами.