Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников

Наладить командное взаимодействие с новичком. Сегодня достичь результатов в одиночку невозможно, и, если команда не примет сотрудника, ему не на что рассчитывать дальше.

Как составить план адаптации

Для крупных компаний планы адаптации составляются обычно на более продолжительный период, около двух месяцев[16]. И в них прежде всего отражается, с какими документами, процессами, программами должен ознакомиться за это время сотрудник.

По сути, такой план помогает в достижении лишь двух из пяти целей адаптации: ознакомление с необходимым и отбор. А для трех других целей служат хорошо выстроенные управленческие и бизнес-процессы, налаженная система, сильная культура и поддержка квалифицированной команды.

Но всего этого в среднем и малом бизнесе, как правило, нет. Поэтому план адаптации здесь должен работать на все пять целей. Для этого:

• Пропишите в плане мероприятия с коротким шагом, в 30–120 минут. Это создает плотность и насыщенность событий в первые дни. Новичок попадает в систему и при этом чувствует заботу о себе.

• За каждое из мероприятий назначьте ответственного и контролера.

• Обязательно включите ежедневный сбор обратной связи по итогу дня руководителем и/или сотрудником HR-службы.

• Учитывая высокую нагрузку на тех, кто составляет, реализует и контролирует план адаптации, ее продолжительность должна составлять 5–15 рабочих дней. Например, пять дней для менеджера по продажам в небольшой компании и 15 дней для топ-менеджера в бизнесе федерального масштаба. В среднем оптимальный вариант – десять рабочих дней, две недели.

Таб. 9.

ПРИМЕР ШАБЛОНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО АДАПТАЦИИ ДЛЯ HR-МЕНЕДЖЕРА

В итоге у вас появятся шаблоны планов адаптации для каждой должности. Например, в таблице 9 пример шаблона, который мы используем для HR-менеджера.

Убедитесь, что ваш план адаптации работает на все пять целей. Для этого:

• продумайте командообразующие неформальные мероприятия;

• если есть обучение продукту, введите ежедневные экзамены на усвоение материала;

• совместите активности так, чтобы они давали состояние потока (по М. Чиксентмихайи[17]), а не оказывались рутиной или чрезмерным стрессом.

Адаптация как ключевой этап отбора

Раз уж вы привлекали сотрудника среднерыночным окладом, теперь важно не платить его зря. Вспомните сейчас страх собственников: «Я ему заплачу оклад за первый месяц, а результатов от него не будет». Обычно для управления этим риском владелец пытается максимально снизить оклад, чем усиливает кадровый голод.

Мы используем другой подход. Это ежедневная оценка, подходит ли нам сотрудник. Ежедневная, а не ежемесячная! Ведь уже спустя один, два или три дня вы многое поймете про человека. Гораздо больше, чем на собеседовании.

Но руководители часто уделяют огромное внимание часу собеседования и забывают потом внимательно оценивать целые дни, которые сотрудник провел в компании, объясняя это так: «Ну, он пока осваивается. Ему нужно время. Посмотрим, пока выводы делать рано».

Однако адаптация с точки зрения отбора – решающий этап. Ведь собеседование заканчивается лишь гипотезой: «Предполагаю, что этот сотрудник подойдет нам, а мы – ему». А верная она или ошибочная, вы узнаете именно в этот период.

Поэтому на весь период адаптации мы рекомендуем придерживаться принципа ежедневной оценки. Если вы в один из дней поняли, что гипотеза о соответствии сотрудника не подтвердилась (это может произойти в любой день: первый, третий, седьмой и др.), надо мгновенно принять решение и расстаться с ним.

В этом случае вы оплачиваете ему лишь фактически отработанные дни. И, как правило, еще на этапе предложения нужно указывать, что оклад на период адаптации (первые две недели) будет снижен. Устно поясните кандидату, что это обусловлено вхождением в курс дела и обучением нового сотрудника, а он еще не может дать полной отдачи.

Если вы долго точечно искали сотрудника и он это понимает, ему порой удается договориться об отсутствии снижений оплаты на период адаптации. Но если речь идет о найме в «фирму-школу» и сотрудники готовы на многое, на период адаптации их оклад обычно снижен примерно в два раза. В общем, он часто служит предметом торга, где выигрывает сторона, у которой более сильная позиция.

Ваше пристальное внимание должно быть направлено не только на то, как компания исполняет обещанный план адаптации, но и как сотрудник справляется с ним. В конце дня задавайте себе вопросы про него.

• Выполнил ли он все намеченное?

• Как относился к делу?

• Сдержал ли свои обещания?

• Какие вопросы задавал?

• Как вписался в коллектив?

• Какие качества и черты характера проявил?

• Как усваивает материал?

• Как сдал экзамен в конце дня (если такой предусмотрен в плане адаптации)?

• Какая атмосфера вокруг него?

Если в конце дня у вас появились сомнения, оставлять или нет, обязательно приглядитесь к сотруднику на следующий день: повторились ли детали, которые вас насторожили. Если сомнения подтвердились, лучше сразу расстаться.