Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

2. Невысокий, по меркам рынка вакансий, размер гарантированной части оплаты труда отталкивает сотрудников, которые ищут максимальную неснижаемую планку в оплате. Что же в этом хорошего, спросите Вы. Дело в том, что человек, который не желает интенсивно работать, естественно, будет искать максимально высокий гарантированный заработок, не обращая внимания на бонусную часть, поскольку ему не интересны поощрительные механизмы по результатам работы. Принцип поиска у таких сотрудников соответствует девизу «Максимум гарантированной заработной платы за минимум усилий». И наоборот, сотрудник, который готов зарабатывать интенсивным трудом, будет больше обращать внимания на поощрительные механизмы в оплате труда и потенциальный размер бонусов за активную работу. Также есть ещё одно общее правило в жизни каждого человека: после обретения состояния личной финансовой безопасности активность работы персонала может снизиться до минимальных значений. Следовательно, именно нахождение человека на грани потери состояния финансовой безопасности и толкает его к активным действиям. Инстинкт выживания срабатывает автоматически. Для второй категории сотрудников, которые готовы постоянно бороться за своё «выживание», особенно важно, чтобы бонусная часть была чётко прописана и понятна с точки зрения того, как её можно заработать. То, как мы будем добиваться этого в нашей системе оплаты труда, разберём в шестом шаге методики.

Теперь определим непосредственно размер часовой тарифной ставки для конкретной должности в абсолютном выражении с учётом рынка вакансий и озвученного выше правила. Для начала изучим рынок вакансий и подберём должность, которая наиболее близка нашей по функциям и компетенциям. Для этого можно использовать много разных методов. В качестве одного из них я применяю статистику интернет-ресурса «Яндекс Работа» от «Яндекс» (см. рис. 12).

Рис. 12.

Из графика, показанного на рис. 12, видно, что диапазоны заработных плат на рынке вакансий для должности оператора имеют очень большую вилку: от минимального до максимального уровня. Это связано с тем, что требования к компетенциям операторов среди всех предложений на рынке вакансий очень сильно отличаются. Изучив требования к компетенциям, предъявляемые по каждому из диапазонов вакансий, мы в качестве примера определим, что вакансия нашей компании по компетенциям наиболее соответствует диапазону заработных плат от 23 до 39 тыс. руб. в месяц. Среднее значение, соответственно, для данного диапазона будет равно 31 тыс. руб. Исходя из этого значения рассчитаем часовую тарифную ставку по формуле:

где число 168 – это среднее годовое количество рабочих часов в месяце.

Итак, часовая тарифная ставка для должности оператора определена и составляет 129 руб./час с округлением до целого числа. А в пересчете на месяц = 21672 руб.

Сформулируем правила по определению часовой тарифной ставки:

Правило №13.

Часовая тарифная ставка должности в компании должна находиться в диапазоне рыночных заработных плат по тем вакансиям, квалификационные и прочие требования которых максимально близки требованиям вашей компании. Часовая тарифная ставка для должности рассчитывается по формуле:

где:

ЗП. ср. – средний размер заработной платы на рынке вакансий для той же должности и с теми же требованиями к компетенциям, что и в вашей компании;

168 час. – среднее по году количество рабочих часов в месяце.

Правило №14.

Чем выше размер часовой тарифной ставки, который определяет гарантированный размер оплаты труда относительно рынка труда, тем больше система оплаты будет привлекать неэффективных сотрудников или «развращать» эффективных. Тем сложнее будет спровоцировать неэффективный персонал на увольнение по собственному желанию, когда это будет нужно компании.

Шаг пятый. Определяем повышающий коэффициент базовой часовой тарифной ставки, максимальное значение которого будет определять верхнюю границу уровня заработной платы.