Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Заключив с сотрудником трудовой договор, в котором указана часовая тарифная ставка в размере 125 руб., работодатель гарантирует ему минимальный доход с соблюдением Трудового кодекса на уровне около 21 тыс. руб. в месяц. Естественно, что если из-за праздничных дней количество рабочих дней сокращается, то и размер базовой части заработной платы будет пропорционально уменьшаться. Также размер базовой части оплаты может и увеличиваться, когда количество рабочих дней в месяце будет больше 21. Это дополнительный бонус данной системы для компании и персонала в качестве естественной экономии на постоянной части ФОТ в короткие месяцы и естественном увеличении базовой части в месяцы с большим количеством рабочих дней. И дополнительный стимул для персонала к увеличению активной занятости из-за низкой базовой части. Конечно, при переходе на почасовую оплату с окладной персонал будет не доволен. Кто же будет доволен, когда у него отнимают деньги?! Переход от одной системы оплаты труда к другой – это отдельная тема, которую я выведу за скобки. Вопрос изменения заработной платы нужно рассматривать не в разрезе того, как лучше для работодателя или сотрудника, а с точки зрения справедливости этого с позиции бизнеса. А с точки зрения бизнеса, если компания и сотрудник работали меньше времени и оказали меньше услуг или выпустили меньше продукции, то почему не синхронизировать уровень финансового вознаграждения всех участников с объёмами трудозатрат и результатами труда? По моему мнению, это очень честно и справедливо для обеих сторон. И такой подход не разрушает у людей принцип обратной связи, о котором я упоминал в начале книги. Сотрудники компании не должны быть абсолютно оторваны от логики зарабатывания денег: «больше и качественнее работаешь – больше получаешь, меньше работаешь и некачественно – меньше получаешь».

Плюсы такого решения:

1. Невысокий размер базовой части оплаты труда, который ниже среднего по рынку на 30%, с высокой долей вероятности вынудит человека уволиться из компании по собственной инициативе, если премиальная часть из-за низких показателей или загруженности также будет невысокой. Кто-то скажет, что это плохо. Но я считаю, что это просто отлично! Вот почему:

1.1. Если сотрудник не хочет интенсивно или (и) качественно работать, то зачем он нужен компании? Система начислит сотруднику минимальный размер заработной платы и спровоцирует его к уходу к Вашему конкуренту. Разве это плохо для компании? Ведь когда руководитель понимает, что сотрудник из-за низких показателей работы ему не нужен, то у него появляется резонный вопрос, как избавиться от данного сотрудника. За одну секунду избавиться от сотрудника можно только в американских фильмах, сказав грозную фразу: «Ты уволен!» По нашим законам, к моему сожалению, избавляться от неэффективно работающих сотрудников немного сложнее. Для этого должны быть веские основания. А чтобы формализовать все эти основания и то, на чём они основаны, нужно проделать очень кропотливую бумажную работу. Не говоря уже о том, что сотрудника нужно практически «выталкивать» с рабочего места психологически, ведь никто не хочет добровольно уходить с тёплого места. Именно эту проблему снимает с работодателя описанный принцип установки базовой часовой тарифной ставки для должности на уровне 70% от среднего размера оплаты по рынку труда.

1.2.Если у работодателя мало работы настолько, что сотрудники загружены на 10%, то система также будет провоцировать персонал на увольнение, а работодатель будет вынужден реагировать на данную ситуацию либо путём увеличения заказов (продаж), либо он будет одобрительно подписывать заявления на увольнение по собственному желанию лишнего персонала. Разве не об этом мечтает руководитель компании, когда его бизнес «спускается» вниз по лестнице и доля ФОТ в затратах компании увеличивается обратно пропорционально уменьшению количества заказов? Если бы система не вынуждала персонал самостоятельно увольняться, то работодатель вынужден был бы делать это либо официально, путём сокращения штата компании и неся в связи с этим дополнительные издержки по социальным выплатам, либо уговаривая персонал написать заявления по собственному желанию, что тоже является нелёгкой задачей, да и не соответствует нормам порядочного работодателя и Трудового кодекса.