Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Если на время выполнения процедур сотрудника также влияют и внешние факторы, которыми компания не может управлять на 100%, то необходимо учитывать фактическое время работы сотрудника с одновременным применением показателя эффективности данной работы.

Шаг четвёртый. Определяем размер базовой часовой тарифной ставки для должности

Изучаемая методика предполагает использование в системе оплаты труда сотрудника не окладный принцип начисления заработной платы, а начисление на основании часовой тарифной ставки. Но какой размер часовой тарифной ставки следует установить для должности? Непосредственно на этот вопрос мы найдём ответ в данном шаге изучаемой методики. Часовая тарифная ставка – это тарифная расценка одного часа рабочего времени сотрудника (элемент Д рис. 11).

Рис. 11.

Как видно на рис. 11, часовая тарифная ставка – это произведение минимальной тарифной ставки, установленной в компании (или базовой), и тарифного коэффициента должности. Тарифный коэффициент должности – это повышающий коэффициент, указывающий на отношение часовой тарифной ставки конкретной должности к минимальной тарифной ставке, установленной в компании. Размер же тарифного коэффициента зависит от разряда (грейда) должности. А разряд присваивается должности в соответствии с уровнем компетенций, необходимых для персонала, работающего в данной должности.

Тезисы, которые я уместил в нескольких предложениях предыдущего абзаца, на самом деле не что иное, как система грейдов⁵, использующаяся для оценки должностей компании. Поэтому я не буду останавливаться на ней подробно (Вы сможете без труда изучить её благодаря множеству других источников), но раскрою лишь последний этап в процессе финансовой оценки грейдов, задача которого заключается в синхронизации рассчитанных по системе грейдов вилок заработных плат (а в нашем случае – часовых тарифных ставок) с рынком труда в регионе нахождения компании.

Итак, если средний уровень заработной платы на рынке труда для некой должности находится на уровне X, то размер часовой тарифной ставки в вашей компании по данной должности должен быть приблизительно на 30% ниже, что, скорее всего, будет близко к минимальным значениям уровня заработных плат. У Вас наверняка сразу возникает вопрос о том, почему тарифная ставка должна быть настолько ниже, ведь при такой логике весь персонал уйдёт от Вас к конкурентам. Но не спешите делать вывод, это часть стратегии Универсальной мотивационной системы оплаты труда

, секрет которой раскроется далее.

Предположим, средний размер заработной платы на рынке труда для некой должности равен 30 тыс. руб. Понизим данную сумму на 30% и рассчитаем часовую тарифную ставку по формуле:

где число 168 – это среднее годовое количество рабочих часов в месяце.

Таким образом, если мы подставим полученный размер часовой тарифной ставки в элемент «А» основной формулы (рис. 8.1.), то получим следующий размер базовой части заработной платы: