Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

В ответах соискателя на проективные вопросы, затрагивающие мотивационный блок, важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он говорит. Обращайте внимание на формулировки.

Разве «зарплата» и «вознаграждение» – одно и то же? Нет. А «оклад» и «сдельно-премиальная оплата»? Тоже нет. Хотя формально все это и является материальным вознаграждением, но характеризует совершенно разные мотиваторы. В чьем-нибудь ответе обязательно прозвучит фраза «справедливое вознаграждение». Это может означать, что для соискателя главное – не просто некая сумма, а соотношение суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д. Впрочем, эта фраза может указать и на то, что у человека есть негативный опыт, а возможно, он склонен к внутренней конфликтности. Важно уточнить, что понимает кандидат под словом «справедливость», почему это для него важно, был ли у него негативный опыт.

Обязательно обращайте внимание, ответов на какие вопросы избегает ваш собеседник. Возможно, это свидетельствует о его заниженной самооценке и неуверенности в себе.

Построив карту мотиваторов и проанализировав ее, можно понять, подходит данный кандидат на определенную позицию или нет. Если в компании не предполагается быстрый карьерный рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. А человеку, ориентированному на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не подойдет вакансия менеджера – для него более приемлема работа, привязанная к определенным процессам (производственным, административным, техническим и т. п.), а не к управлению и результату.

Профессиональные отношения в группе (руководитель – сотрудник)

Проективные вопросы по этой теме позволят узнать, каковы предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Можно использовать следующие формулировки вопросов.

   ♦ Что такое, по вашему мнению, хороший коллектив?

   ♦ Что такое хорошая команда?

   ♦ Что такое хороший руководитель?

В постановке проективных вопросов нужно опираться на следующий принцип: вопрос должен быть открытым, косвенным и «не о кандидате».

Задавая вопрос «Что такое хороший руководитель?» человеку, который ранее занимал руководящую позицию, вы услышите в ответ, каким, по его мнению, должен быть он сам. Затем вы сможете сравнить, совпадает ли стиль управления в данной организации с тем, который предпочитает кандидат.

Отвечая на вопрос «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель опишет, какого подчиненного он хотел бы видеть, какими компетенциями должен обладать его подчиненный. Ответ на этот вопрос может многое рассказать и об умении делегировать полномочия сотрудникам.

Если человек является линейным специалистом, то, отвечая на вопрос «Что такое хороший подчиненный?», он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он описывает руководителя, с которым хотел бы работать.

Межличностные отношения в группе (коллективе)

   ♦ В каком коллективе комфортнее всего работать?

   ♦ Какие свойства характера наиболее значимы для людей?

Проанализировав ответы на эти вопросы, можно узнать, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег.

При интерпретации ответов стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если коллектив характеризуется такими прилагательными, как:

   ♦ дружный, веселый, сплоченный, – скорее всего, для интервьюируемого более важны личные отношения;

   ♦ профессиональный, структурированный, с четко поставленными целями и логистикой взаимодействия (см. глоссарий), – кандидат в основном нацелен на рабочие отношения;

   ♦ профессиональный, дружный, способный к взаимовыручке, – баланс между личными и рабочими отношениями оптимален.

Сама по себе интерпретация ответов не представляет особых сложностей, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, важно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько мнения совпадают между собой (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих сотрудников.

Личностные ценности, честность, лояльность к организации

Данные, которые мы получим в ходе интерпретации, отчасти будут сходны со сведениями об общих мотиваторах, но помимо этого они обеспечат дополнительную информацию о ценностях, исповедуемых человеком. Это особенно важно для компаний со сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранить и укрепить, а также в ситуациях, когда работа связана с большим количеством искушений и предполагает наличие у кандидата высокой степени ответственности. Также эти ответы позволяют получить представление о том, какие модели поведения в обществе кандидат считает приемлемыми, наиболее распространенными, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.