Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Интервью (собеседование) – наиболее распространенное средство подбора персонала. Казалось бы, что может быть проще: один задает вопросы – другой отвечает. Но специалист, занимающийся подбором персонала, должен быть беспристрастным и сухо оценивать факты, а это приходит только с опытом, в результате постоянной работы над ошибками. Такой специалист должен обладать определенными познаниями в психологии и соответствующими навыками, иметь достаточно высокий уровень общей компетентности, эрудированности и подготовленности к собеседованию, разбираться в технической части (то есть в некоторой степени обладать профессиональной компетентностью).

Раз уж мы затронули психологию, добавим, что рекрутеру не помешает иметь представление о механизмах мыслительной деятельности и об основных мотивах человеческого поведения. В противном случае ему трудно будет спрогнозировать, как поведет себя в дальнейшем тот или иной кандидат в организации, как выстроит отношения с руководством, сумеет ли адаптироваться к новым условиям и найдет ли взаимопонимание с коллегами. Это совсем не означает, что у специалиста по подбору кадров обязательно должно быть психологическое образование: практика показывает, что ни экономическое, ни техническое образование не является помехой для того, кто желает реализовать себя в сфере управления персоналом. Ведь в вузах нас, простите за каламбур, учат учиться. Опыт, навыки, прикладные знания – все, что отличает настоящего профессионала, мы приобретаем уже в процессе работы. Пределов же совершенствованию не существует.

Типичные ошибки при проведении интервью

1. Интервью не имеет четко поставленной цели (критерии отбора строго не определены, при оценке кандидатов на одну и ту же вакансию применяются различные критерии).

2. Специалист по подбору кадров не обладает достаточным профессионализмом – проводит интервью хаотично, без определенного плана (вопросы плохо формулируются, время тратится впустую и т. д.).

3. Рекрутер уделяет внимание только нескольким критериям отбора (например, сосредотачивается исключительно на профессиональных знаниях и навыках и в гораздо меньшей степени интересуется мотивацией и личностными качествами кандидата).

4. Поведение рекрутера не соответствует стандартам (он действует недостаточно организованно, много говорит, ведет себя недружелюбно, задает вопросы, не имеющие отношения к критериям отбора, и т. п.).

5. В ходе интервью не ведутся уточняющие записи.

6. Неправильно интерпретируется полученная информация: специалист преувеличивает свою «проницательность» (домысливает, строит предположения).

7. Результаты интервью зависят не от его анализа и оценки, а от субъективного отношения рекрутера к соискателю: понравился – не понравился (бывает, что кандидата оценивают исключительно по силе рукопожатия или на основании стереотипов, например: «типичный айтишник», «типичный инженер» и т. п.).

Качества, необходимые эффективному рекрутеру

1. Общая эрудиция (глубокие знания о предмете или хотя бы некоторое представление о нем).

2. Обучаемость (умение быстро усваивать новую информацию, а также отделять существенные сведения от второстепенных деталей).

3. Хорошая память (способность запоминать ключевую информацию, удерживать в голове нить беседы и план интервью).

4. Устойчивость к утомлению (способность сохранять концентрацию внимания на протяжении интервью).

5. Дружелюбие, кооперативность (умение установить контакт, расположить к себе собеседника, вызвать чувство симпатии и доверия).

6. Проницательность, способность к эмпатии (стремление в первую очередь понять и лишь потом быть понятым: «сначала диагноз, затем рецепт»; умение правильно интерпретировать поведение интервьюируемого, с пониманием относиться к его эмоциональному состоянию).

7. Высокие коммуникативные навыки (умение как говорить, так и слушать).

8. Сдержанность, терпение, гибкость (способность не переходить на личности, но в то же время не сдавать позиций).

Пожалуй, одно из главных качеств, необходимых специалисту, занимающемуся подбором персонала, – это умение слышать.

Не просто слушать, а именно слышать своего собеседника.

Можно сказать так: задавать правильные вопросы важно, а уметь слушать и слышать – сверхважно. В любых переговорах (собеседованиях) важно услышать собеседника: ничто не льстит человеку больше, чем внимание к его словам, и этим нужно пользоваться. Необходимо научиться слушать для того, чтобы понять, а не для того, чтобы ответить.

Чтобы научиться слышать, нужно:

   ♦ захотеть услышать (сосредоточиться и не отвлекаться);

   ♦ производить впечатление хорошего слушателя (для этого существует техника активного слушания);

   ♦ перестать говорить самому, потому что невозможно и говорить, и слушать одновременно;

   ♦ проверять информацию по ходу разговора и отмечать ключевые моменты (задавать уточняющие вопросы для прояснения ситуации: незначительная, казалось бы, фраза может быть чрезвычайно важной);