Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Приведем ряд вопросов этого блока.

   ♦ Что толкает человека на воровство?

   ♦ Почему в одних компаниях воруют, а в других нет?

   ♦ Руководитель в отпуске, а сотрудники не стремятся уклониться от работы. Почему?

   ♦ У человека появляется возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?

Однозначно правильных и неправильных ответов на эти и другие подобные вопросы не существует, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и можно проверить, соответствуют ли представления соискателя корпоративной культуре организации. Полагаем, ни для кого не секрет, что на рынке еще остались организации с отработанными давальческими схемами и у сотрудников этих организаций сложились свои стереотипы приемлемого поведения. И, как мы уже говорили: что хорошо для одной компании, то гибельно для другой.

Однако если во всех ответах встречаются упоминания о страхе и контроле – это плохо. Сам собой напрашивается вывод: если такой соискатель будет уверен в собственной безнаказанности, в определенных ситуациях он может повести себя нечестно.

Поведение в конфликте

Отвечая на вопросы блока «Конфликты», интервьюируемый раскрывает свои основные проблемные зоны и главные причины конфликтов в разных сферах: с коллегами, клиентами, руководством. Здесь важно оценить степень конфликтности человека – выяснить, насколько серьезны или, наоборот, незначительны возможные причины конфликтов.

Вопрос может формулироваться так: «Опишите самый типичный рабочий конфликт. В чем его причины? Как избежать таких конфликтов?»

Например, в качестве основной причины конфликта с клиентом называется то, что он недостаточно четко описывает свои желания. Очевидно, что это не должно вызывать конфликтов – возможно, присутствует личное неприятие к клиенту либо к самой работе с клиентами. Возможно также, что имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.

Другая ситуация: соискатель рассказывает, что его уволили до истечения испытательного срока, и объясняет это тем, что, наверное, он не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это должно насторожить.

Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещание, касавшееся размера компенсаций), его ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать о негативном опыте кандидата и наиболее принципиальных для него моментах.

Правила постановки проективных вопросов

   ♦ Вопрос должен быть открытым и косвенным – «не о кандидате».

   ♦ Нужно требовать быстрых ответов: кандидат должен давать первый пришедший в голову ответ.

   ♦ Вопросы должны быть связаны между собой по смыслу, но их не следует объединять в тематический блок, чтобы кандидат не успел настроиться на одну тему.

Глава 14

Интервью

Прежде чем перейти к перечислению и описанию видов интервью, поясним, что означает само это понятие.

Слово «интервью» пришло к нам из английского языка и в буквальном переводе означает беседу. Многие, однако, используют русский аналог данного термина – собеседование. Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что интервью и собеседование – синонимы, но это не совсем так. Интервью проводится в режиме «вопрос – ответ», а собеседование – в виде совместной беседы. Другими словами, интервью – управляемый монолог, а собеседование – как минимум диалог. В чистом виде интервью проводится достаточно редко, например в ходе деловой игры или первичного телефонного разговора с претендентом. Чаще всего используются смешанные методики.

Методики проведения интервью

Приведем градацию различных видов интервью по сложности содержания.

1. Анкетирование, опрос (интервьюирование по шаблону). Для проведения интервью подготавливается опросный лист с вопросами, как правило, стандартными. Чаще всего этот метод используется при подборе персонала на линейные, типовые позиции.

2. Интервьюирование. Во время интервью задаются вопросы, направленные на получение конкретной информации. Они могут варьироваться, повторяться в разных сочетаниях и формах, если это потребуется.

3. Собеседование. Обмен информацией. Собеседование может быть профессиональным и включать в себя элемент интервьюирования или непрофессиональным, которое по сути является обычным разговором двух заинтересованных сторон (в нашем случае – работодателя и потенциального сотрудника).

4. Переговоры. С топ-менеджерами или ключевыми сотрудниками проводятся переговоры, в ходе которых стороны обсуждают опыт кандидата, его предполагаемые обязанности и уровень компенсации. Переговоры обязательно включают большой мотивационный блок.